.

Что делать в случае «пропажи» сотрудника

Когда сотрудник не выходит на работу без уважительных причин, налицо именно прогул. Такое действие может повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Однако для этого необходимо соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что в данном случае является самым сложным. А что делать, если «пропавший» работник не выходит на связь, а причины его неявки установить невозможно?

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности урегулирована статьей 193 Трудового кодекса РФ. Начинается такая процедура, конечно, с фиксации самого факта прогула, например, можно составить соответствующий акт. Если имеет место длительный прогул, рекомендуется фиксировать все время отсутствия сотрудника на работе такими документами

Следующим этапом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности является затребование у него объяснения. Частью 1 статьи 193 ТК РФ установлено, что если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется еще один акт. Этап затребования объяснений является одним из самых сложных. Понятно, когда сотрудник после прогула вышел на работу и представил объяснения, но как быть, если в офисе или не предприятии сотрудника нет, он не отвечает на телефонные звонки и письма? Законодатель для таких случаев не сделал исключения.

Письма, телеграммы, звонки

Для чего необходимо получать объяснение? Для того чтобы понять, по какой причине работник отсутствует и является ли эта самая причина уважительной. Напомню, что прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Именно здесь кроется риск того, что наложение на работника дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным, поскольку выяснить причину, по которой сотрудник отсутствует на работе, невозможно. Вот почему рекомендуется не увольнять специалиста до того момента, пока не будет установлена причина его отсутствия.

В описанной ситуации от работника можно затребовать объяснения, направив по адресу его регистрации соответствующее письмо. В документе можно указать на факт отсутствия его на работе в конкретное число или конкретные дни и затребовать объяснение именно по указанным датам. Такое уведомление рекомендуется отправить заказным письмом с описью вложения, для того чтобы в дальнейшем было понятно, что именно было направлено работнику и что компания все-таки затребовала объяснения. Маловероятно, что письмо сотрудник получит, но по крайней мере работодатель сможет в суде заявить, что процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности он старался соблюсти. Возвращенное за истечением срока хранения письмо будет свидетельствовать о том, что сотрудник злоупотребляет своими правами. Кроме того, вы можете позвонить работнику, и если он не снимет трубку, также задокументировать это в акте. Потребовать объяснений можно и отправив пропавшему специалисту телеграмму или даже выехав к нему по месту жительства. Не забывайте: каждое действие компании необходимо фиксировать в актах.

Как мы уже упоминали, на дачу объяснений сотруднику дается два рабочих дня. Если в данный срок объяснения не поступит, то работодатель вправе продолжить процедуру дисциплинарного взыскания, составив акт, подтверждающий, что сотрудник не представил объяснения.

Публикация приказа…

Следующий этап – это издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Издание документа также имеет ряд особенностей. Во-первых, обратите внимание, что приказ должен быть издан в пределах срока привлечения к дисциплинарной ответственности – месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Во-вторых, в документе следует прописать, за какое нарушение работник привлекается к ответственности. Фиксируя даты прогула в приказе, учтите, что в нем должны быть отражены только те числа, по которым было затребовано объяснение. То есть если прогул имеет место до настоящего времени, а требование объяснения было направлено лишь за конкретные даты, то применить дисциплинарное взыскание можно только за указанные числа. В противном случае со стороны работодателя будет иметь место нарушением процедуры привлечения сотрудника к ответственности. В-третьих, следует правильно определить день прекращения трудовых отношений.

… и увольнение

В соответствии с пунктом 3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Из положений указанной выше статьи следует, что прекратить трудовые отношения надо днем, когда сотрудник последний раз был на работе, при этом сам приказ издается текущей датой. Не забудьте в приказе дать ссылку на все документы, которые были составлены в ходе процедуры привлечения работника к ответственности.

Обратите внимание

ВВ соответствии с пунктом 6 статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника. Если специалист отказывается ознакомиться с приказом под подпись, то составляется соответствующий акт. Поскольку в данном случае сделать это невозможно (ввиду отсутствия работника), на приказе производится соответствующая запись (ст.84.1 ТК РФ).

Следует также отметить, что период отсутствия специалиста в табеле учета рабочего времени следует отмечать буквенным кодом «НН», а изменить код на «ПР» можно будет лишь после того как будет установлено, что работник отсутствовал без уважительных причин.

Право на труд

Ну а теперь подробно рассмотрим, почему же увольнение за прогул до выяснения причин отсутствия работника является риском для компании. Дело в том, что сотрудник действительно может отсутствовать по уважительным причинам и не иметь возможности сообщить об этом. Классическим примером таких событий являются нахождение человек в больнице или содержание под стражей. Несмотря на все старания работодателя соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, такое увольнение будет признано незаконным. И в судебной практике такие решения имеют место.

Следует обратить внимание, что арбитры с особой тщательностью рассматривают такие дела, ведь речь в них идет о лишении гражданина гарантированного Конституцией РФ права на труд.

Конечно, во избежание риска можно рекомендовать работодателю не увольнять сотрудника до выяснения причин его отсутствия. Однако если работодателем приняты все меры по соблюдению процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, получения объяснения и выявления причин отсутствия специалиста, то бесконечно оформлять акты и ставить неявки по невыясненным причинам в табеле учета, сохраняя за работником место, является просто нелогичным. Скорее всего, работник злоупотребляет своими правами. В таком случае в отношении него можно применять самый строгий вид дисциплинарной ответственности.   

Светлана Савельева, ведущий юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт»


Вверх

 Закажите бератор сейчас
и получите отличный подарок
Заказать бератор