Как изменится ТК РФ

Иногда сcладывается ощущение, что трудовое законодательство России меняется даже быстрее чем налоговое. цифровизация экономики, появление новых форм сотрудничества между сотрудниками и работодателями создают явления, выпадающие из законодательного поля, а значит, могут появится серые зоны трудовых отношений. Мы попросили Аиду Ибрагимову, руководителя кадровой службы КСК групп, подготовить обзор наиболее важных изменений ТК РФ.

Отпускные менее чем за три дня до отпуска

Действующая норма Трудового кодекса: статья 136 ТК РФ указывает, что отпускные должны быть выплачены за три дня до начала отпуска. Но многие компании это правило не соблюдают и выплачивают отпускные с нарушением срока. Причины несоблюдения законодательства связаны с тем, что действующая редакция статьи 136 ТК РФ не уточняет, какие дни учитываются при расчете – рабочие или календарные, и входит ли день выплаты в количество этих трех дней. Роструд в своем письме от 30 июля 2014 года № 1693-6-1 обратил внимание, что отпускные выплачиваются за три календарных дня, а работодатели выплату за отпуск с понедельника производят в пятницу, ведомство в комментируемом письмо указало, что такой порядок является нарушением, день выплаты отпуска, не должен учитываться при расчете (письмо Минтруда от 5 сентября 2018 г. № 14-1/ООГ-7157). 

Есть и еще одна причина нарушений. Очень часто работники предоставляют заявление об отпуске накануне дня отдыха. Работодатели идут навстречу сотрудникам, оформляют такой отпуск и выплачивают отпускные менее чем за 3 дня. В своих заявлениях работники, как правило, указывают, что не имеют претензий по срокам выплаты отпускных. Но проверяющие органы не принимают во внимание такое уточнение специалистов, а также тот факт, что работодатель пошел навстречу работнику и последний не имеет возражений по датам выплаты. Минтруд в письме от 26 августа 2015 года № 14-2/В-644 указал, что статья 136 ТК РФ носит императивный характер и исключений не имеет. Поэтому выплата отпускных за один-два дня до отпуска является нарушением, даже если вины работодателя в этом нет.

Какие изменения предлагаются? Законопроект уточняет, что отпускные должны быть выплачены за три рабочих дня. То есть, если работник идет в отпуск с понедельника, то отпускные ему должны быть выплачены не позднее вторника.

Также статья 136 ТК РФ будет дополнена новой частью, в соответствии с которой в случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до начала дней отдыха оплата производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.

То есть, если сотрудник обратится к работодателю с заявлением за один или два дня до начала отпуска, то можно принять такой документ и выплатить отпускные в течение трех рабочих дней с даты           получения заявления от работника. Стоит обратить внимание, что такой отпуск не должен быть предусмотрен графиком отпусков. Выплачивать отпускные менее чем за три рабочих дня можно будет только по внеплановым отпускам.

Кто выигрывает? Изменения в статье 136 ТК РФ имеют положительный эффект как для сотрудников, так и для работодателя. 

Так, у компании не будет возникать рисков при оформлении внеплановых отпусков. Сотрудникам можно будет не отказывать в предоставлении оплачиваемого отпуска в связи с тем, что заявление подано менее чем за три дня.

Сокращение срока уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Действующая норма Трудового кодекса: статья 74 ТК РФ устанавливает срок уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца.

Норма ограничивает возможности компании, так как предприятие не может оперативно внедрить изменения.

Например, компания закупила новое оборудование, которое позволит увеличить в несколько раз количество выпускаемой продукции, но при этом работа на данном оборудовании предполагает изменение режима занятости сотрудников и установление им сменного графика работы. В таком случае компания сможет начать использовать оборудование только через два месяца, так как у сотрудника есть два месяца на принятие решения.

Какие изменения предлагаются? Законопроект позволяет сократить срок уведомления до одного месяца. При этом сотрудники, которые откажутся от работы в изменившихся условиях или от перевода на другую работу, при увольнении получат дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка. Для того чтобы сократить срок уведомления, необходимо получить согласие профсоюза. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Таким образом, чтобы сократить срок уведомления, работодатель сможет прописать условие о сокращении срока до 1 месяца в правилах внутреннего трудового распорядка и принять новую редакцию Правил с учетом мнения профсоюза, если он есть в организации.

Кто выигрывает? Выгоду от этих изменений получает работодатель, так как внести изменения в трудовой договор сотрудников можно будет в два раза быстрее. Для специалистов новация не несет финансовых потерь, но ограничивает срок для принятия решения о продолжении работы или об увольнении.

Срочный трудовой договор можно продлить

Действующая норма Трудового кодекса: действующей редакцией ТК РФ не устанавливается возможность продлевать срочный трудовой договор, поэтому сейчас при заключении дополнительного соглашения о продлении срока рабочего контракта возникает риск признания такого договора бессрочным (Определение Верховного суда от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10).

В связи с этим многие работодатели расторгают с сотрудниками срочный трудовой договор, а затем заключают новый. Исключение составляют случаи, указанные в Трудовом кодексе. Так, например, продлить срочный трудовой договор можно по статье 261 ТК РФ (если срок действия текущего срочного договора истекает в период беременности женщины) и по статье 332 ТК РФ (при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу).

Какие изменения предлагаются? Коррекция статьи 58 Трудового кодекса позволит компаниям продлевать срочные трудовые договоры. Так, срочный контракт можно будет продлить один раз на новый срок, но не более пяти лет с учетом ранее установленного срока трудового договора.

Заключить дополнительное соглашение об изменении даты окончания трудового договора необходимо будет до истечения срока контракта. При этом основание заключения срочного трудового договора должно сохраняться.

Кто выигрывает? Возможность продлевать срочный трудовой договор облегчит работу отдела кадров: не нужно будет увольнять сотрудников и принимать их заново по срочному трудовому договору, а достаточно заключить только дополнительное соглашение. Также данное изменение исключит риск признания трудового договора бессрочным.

Сроки уведомления о расторжении срочного трудового договора с временным работником можно установить

Действующая норма Трудового кодекса: в настоящее время работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, может в любой момент прервать его и выйти на работу. Предупреждать об этом заранее сотрудник не обязан. При этом специалист, принятый на время отпуска основного работника, увольняется в день выхода основного сотрудника.

Какие изменения предлагаются? Минтруд предлагает внести изменения в статью 256 ТК РФ и установить, что при досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком работник письменно уведомляет об этом предприятие не менее чем за пять рабочих дней до выхода.

Также изменения коснутся статьи 79 Трудового кодекса, в соответствии с которой работодатель обязан будет уведомить временного сотрудника о расторжении срочного трудового договора за три рабочих дня до увольнения.

Кто выигрывает? Изменения учитывают интересы трех сторон: компании, основного работника и временно специалиста. Так, у отдела кадров будет время спокойно в текущем режиме подготовиться к выходу основного сотрудника. Он выйдет уже           на подготовленное рабочее место и ему не нужно будет тратить время на организацию рабочих процессов. Временный работник будет заранее уведомлен о дате расторжения срочного трудового договора, что сведет к минимуму конфликты с временными специалистами, которые считают, что их должны уведомить об увольнении заранее.

Срок применения дисциплинарного взыскания

Действующая норма Трудового кодекса: статья 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позже одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месячный срок не входят только время болезни, отпуска и учета мнения профсоюза.

Если же работник находится в командировке или ему предоставлен междувахтовый отдых, то это время не исключается из месячного срока, в течение которого работодатель должен применить дисциплинарное взыскание.

На практике возникают ситуации, что компания не успевает применить взыскание, так как сотрудник больше месяца находился в командировке или ему был предоставлен междувахтовый отдых.

Какие изменения предлагаются? Новая редакция статьи 193 ТК РФ предполагает исключение из месячного срока для применения дисциплинарного взыскания любого времени отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Так, периоды командировки, междувахтового отдыха не будут включаться в месячный срок со дня обнаружения проступка и применить взыскание можно будет, когда работник выйдет на работу. При этом, если с учетом срока отсутствия специалиста со дня совершения проступка пройдет более 6 месяцев, то применить взыскание к работнику нельзя, то есть новое правило не продлевает сроки применения взыскания со дня совершения проступка.

Кто выигрывает? От данного изменения безусловно выигрывает компания. Работодатель теперь сможет дождаться выхода сотрудника на работу для того, что получить от него объяснения, издать приказ и т. д., то есть у предприятия будет больше времени для выяснения обстоятельств совершения проступка и оформления необходимых документов.