Пойди туда не знаю за что: риски «выдавливания» неугодных сотрудников

Вот вы говорите – «уволить»… Но судебная практика сейчас такова, что сотрудник, как в советское время клиент магазина, «всегда прав». А если и не прав, то все равно - слаб и беззащитен. Так что его и за серьезный проступок увольнять не следовало бы. А уж если глобальных прегрешений нет, а просто «неудобен», то попытка выдавливания такого работника весьма чревата.

Знакомая ситуация: как таковых претензий к деловым, профессиональным качествам Петрова вроде бы нет. Все выполняет в срок, не прогуливает и даже не опаздывает. И это еще больше раздражает. Потому как надел, если честно, начальству этот Петров хуже горькой редьки. Суется во все, как будто ему больше всех надо, вопросы лишние задает коллектив баламутит. Принципиальный весь из себя такой. А здесь как раз на его должность кандидат подходящий есть - и попроще, и «подешевле. Как бы нам Петрова-то этого – того… «Уйти», в смысле, а то сам ведь не уволится? Не советуем…

«Удалился» или «удалили»?

Работник несколько лет трудился в офисе, пока руководство не решило сэкономить. Ему предложили уйти на «дистанционку», где он успешно работал ещё 10 лет (документально перевод должным образом не оформлялся). Чем-то не угодил, и ему попытались «впаять» прогулы. Верховный суд РФ в своем определении от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 встал на сторону работника.

Итак, с 2009 года сотрудник страховой компании, проработавший в ней три года, по предложению работодателя перешёл на дистанционную работу, решая задачи через корпоративные систему и «электронку». В 2015 году он переехал из Москвы (где находится фирма) в другой город, Работодатель не имел ничего против – до поры до времени.

Конкретно – до весны 2018 года, когда начальство неожиданно «влепило» подкрепив их актами об отсутствии сотрудника на работе. «Прогульщик» получил две телеграммы с просьбой явиться в отдел кадров для представления объяснений. В ответ прислал письмо, где указал, что прогула не совершал, поскольку работает дистанционно. Тем не менее, уволили его именно за прогул. Работник обратился в суд, требуя признать незаконным приказ об увольнении, взыскать с фирмы 208 000 рублей за время вынужденного прогула, 50 000 – за моральный вред и 30 000 – за возмещение услуг адвоката.

Сотрудник представил в суд распоряжение компании от 2009 года о подготовке списка сотрудников, готовых трудиться удалённо по месту жительства. Кроме того, показал служебную записку на имя своего начальника Хо согласовании перевода на «дистанционку» с сохранением должности и оклада. В записке было указано, что его перевод необходим для оптимизации рабочих мест в центральном офисе, а «удаляющийся» работник обладает необходимыми навыками и опытом для работы дистанционно.

Суды двух инстанций, тем не менее, решили, что факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение пяти дней без уважительных причин имел место, в связи с чем ответчик его и уволил. Довод уволенного о дистанционной работе, по мнению суда, является несостоятельным: в трудовом договоре такого условия нет. Суды посчитали, что имеющиеся документы ничего не доказывают.

Надо отдать должное «верховным» судьям – они отменили решения нижестоящих коллег и отправили дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Пресненский райсуд Москвы.

По мнению ВС РФ, судам следовало бы установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как:

• местонахождение рабочего места уволенного работника;

• был ли он фактически допущен с ведома или по поручению фирмы к выполнению трудовых обязанностей вне места ее нахождения;

• выполнял ли он свои обязанности, в том числе на момент его увольнения;

• допустил ли он прогул;

• учитывались ли работодателем предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Кроме того, «верховники» обратили внимание на следующее: Трудовой кодекса РФ даёт возможность работнику выполнять работу дистанционно: вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Юридически дистанционными работниками считаются лица, заключившие соответствующий трудовой договор (часть 2 статьи 312 ТК РФ). Глава 49, регулирующая особенности труда таких работников, появилась в ТК РФ только в 2013 году.

Коллега уволенного, выступивший в суде в качестве свидетеля, подтвердил, что сотрудник переводился на дистанционную работу и был включён в список работников, предложенных к переводу на удалённую работу. Кроме этих показаний суд принял во внимание имеющуюся в материалах дела электронную переписку работника с представителями фирмы, подтверждающую выполнение им своей работы на «удалёнке».

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. В данном случае следует считать заключённым и неоформленное соглашение сторон об изменении условий трудового договора, резюмировал ВС РФ.

Липовое увольнение после фальшивой аттестации

Если коротко, то: cуды восстановили работника, уволенного по итогам фиктивной аттестации. Также судьи отметили, что платить работнику надо оклад, указанный в трудовом договоре, а не в штатном расписании (определение Свердловского облсуда от 21.06.2019 по делу № 33-10395/2019).

Итак, начальник автотранспортного цеха хлебокомбината (без нареканий работавший с ноября 2018 года) в январе 2019-го был уволен приказом работодателя как не прошедший квалификационную аттестацию. Не согласился с таким положением дел по массе пунктов и отправился в суд.

По мнению уволенного, порядок проведения аттестации был грубо нарушен: он узнал о ней непосредственно в день проведения. Аттестационная комиссия работала формально, рассматривая вопрос о его несоответствии должности как решённый. Кроме того, почти за неделю до этого он получил строгий выговор «на ровном месте».

Также истец посчитал, что зарплату ему регулярно недоплачивали. В договоре значится оклад в 25 000 рублей, но платили 12,5 тысяч плюс премию в размере 100% оклада. В связи с этим высокопоставленный, но скудно оплачиваемый «транспортник» требовал доначислить ему оклад и премию, а также проценты за задержку. Работник также просил восстановить его в прежней должности; взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы; признать незаконными проведение аттестации и выговор.

Более того: увольнение по подобному основанию допускается только при невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Ответчик не доказал суду, что предложил уволенному вакансии или не имел их на момент увольнения.

Приказ о вынесении «строгача» также незаконен: в нём не указана причина выговора (место, дата, время и обстоятельства совершения проступка, а также – акты работодателя, которые были нарушены). Вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя. К тому же, «строгий выговор» в принципе отсутствует в перечне взысканий за проступок (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

В результате суд взыскал недополученную работнику зарплату (84 тысячи рублей); средний заработок за период вынужденного прогула (79 тысяч рублей); сумму за задержку выплаты зарплаты (1,5 тысячи рублей); компенсацию морального вреда (40 тысяч рублей). Отказано в возмещении судебных расходов.

Работодатель подал на апелляцию, отметив, что оклад   в 25 000 рублей, указанный в трудовом договоре, – всего лишь… техническая ошибка. Штатным расписанием по должности оклад установлен в размере 12,5 тысяч рублей. Начальник транспортного отдела с таким окладом согласился и не предъявлял претензий.

Но апелляция поддержала выводы райсуда, оставив жалобу без удовлетворения: доводы о технической ошибке ничем не подтверждены. Напротив, размер оклада в трудовом договоре согласуется с аналогичным размером в приказе о приёме сотрудника на работу. Ссылка на оклад в штатном расписании ООО отклонена судом по двум причинам. Во-первых, штатное расписание не было предъявлено. Во-вторых, в любом случае это не может быть основанием для невыплаты работнику оклада, предусмотренного трудовым договором (часть 1 статьи 135 ТК РФ).

К тому же, работник добивался перерасчёта задолго до увольнения: в деле есть его заявление и ответ за подписью исполнительного директора с указанием на то, что размер оклада в трудовом договоре указан ошибочно.

Увольнение «под давлением»

На сей раз в прямом смысле слова… У водителя предприятия «скакнуло» давление, и медик, проводивший предрейсовый медосмотр, не выпустил его на линию, рекомендовав «пойти домой полечиться». Работника попытались уволить за прогул, опираясь на акты. Суды двух инстанций оказались против.

Итак, гражданин, до своего увольнения за прогул три года проработавший на автокомбинате одного из ГУПов водителем автобуса, обратился в суд. Требования: признать увольнение незаконным; изменить формулировку (на "по собственному") и дату увольнения; взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Более того: работодатель нарушил порядок увольнения. На ту дату, которой подписан акт о требовании у водителя письменных объяснений о причинах его отсутствия, у истца был выходной, что подтверждается табелем рабочего времени.

Суд первой истанции признал увольнение незаконным. С работодателя постановили взыскать в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула с даты, следующей за днём увольнения до вынесения решения судом, а также – компенсацию морального вреда. Всего – 512 000 рублей. При этом решение суда в части взыскания с ГУП заработка в размере 189 000 подлежало немедленному исполнению.

Юристы ГУП подали на апелляцию, но не слишком преуспели . Доводы представителей ГУПа о том, что медработник нарушил порядок проведения предрейсового медосмотра и не имел полномочий на освобождение сотрудника от работы, суд отмёл. Поскольку это не опровергает факта плохого состояния здоровья водителя, недопуска его к работе и направления его в медучреждение.

Мосгорсуд в определении от 26.08.2019 по делу № 33-38262/2019 оставил без изменения решение суда первой инстанции, а жалобу ГУП – без удовлетворения.

«Правой руке» директора не дали стать дворников

Гражданин трудился на руководящей должности, пока его не уведомили о предстоящем сокращении. За время до увольнения ему предложили вакансии на выбор лишь один раз. После увольнения он отправился в суд. Его поддержали суды обеих инстанций.

Итак, сотрудник был сокращён из ООО с должности советника гендиректора по работе с госорганами. Он посчитал, что увольнение прошло с нарушениями, и пошёл в суд. В иске указал, что за четыре месяца, которые прошли с даты уведомления его об увольнении (14 ноября 2018 года) до самого увольнения (14 марта 2019-го) работодатель предложил ему не все подходящие вакансии. С их списком он ознакомился лишь однажды. При этом сокращенный советник знал, что вакантными были должности начальника отдела кадров и его зама, которые он мог бы занять. Ему не предложили работать даже кладовщиком или дворником. Он требовал восстановить его на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 15 марта 2019 года до восстановления на рабочем месте.

Суд первой инстанции удовлетворил его требования. При сокращении сотрудника работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (статья 180 ТК РФ). Предложение должно включать все имеющиеся вакансии: как соответствующие его квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель этого не сделал.

Работодатель подал на апелляцию. Представитель ООО настаивал, что в компании предложили сокращенному все имеющиеся варианты, но тот не захотел продолжать работу в иной должности, отказавшись подписать уведомление о предстоящем сокращении и список вакансий (об этом составлен акт). После этого ему аж четыре раза направляли список почтой. Вакансии кадровиков ему не предложили, потому что он не соответствует требованиям, предъявляемым к этим работникам. На должности в отдел кадров переведены люди, имеющие соответствующее образование и стаж. Должности подсобного рабочего, кладовщика и ряд иных – выведены из штата (имеется приказ).

Апелляция, однако, встала на сторону работника (определение Кемеровского облсуда от 01.10.2019 года № 33-10488/2019 по делу № 33-10488). Мотивировка: ООО не смогло доказать свою позицию. Не предоставило документов, подтверждающих отправку списков почтой, а также – доказательств того, что сокращенный советник директора не мог претендовать на работу в отделе кадров (он имеет высшее юридическое образование, большой стаж работы в ООО на руководящих должностях). Более того – было установлено, что туда приняты лица, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Кроме того, ответчик не опроверг, что в ООО были вакансии подсобного рабочего, кладовщика, составителя поездов первого разряда-ученика, старшего кладовщика и дворника. Доказательств сокращения их фирма не предоставила.

Даже тот факт, что сокращаемый отказался от подписи в уведомлении об увольнении и под списком вакансий, на выводы суда не повлияло, потому что он этого и не отрицал.

Результат таков: работника восстановили на работе, взыскав с ООО средний заработок за время вынужденного прогула в размере 282 000 рублей.

Сергей Данилов, корреспондент «ПБ»