.

Страсти по премии

Случаи, когда оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия – не редкость. А если отношения между работником и работодателем вдруг испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Далеко не факт.

Сотрудник крупного банка попытался через суд взыскать с работодателя невыплаченную ему премию на том основании, что она, по его мнению, является регулярной и обязательной. Почти победил. Карты спутали верховные судьи.

Прения по премии

Свежий пример: оклад главного специалиста отдела аналитических систем департамента банковских технологий тюменского филиала крупного коммерческого банка составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил аналитику эту премию за последние два месяца его работы (январь и февраль 2016 года), потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов истец ссылался на положение об оплате труда, которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%». Попытался взыскать через суд 109 308 рублей.

Суд первой инстанции отказал на том основании, что согласно Трудовому кодексу РФ премия  является необязательной стимулирующей надбавкой. Суд изучил историю таких выплат сотруднику аналитического отдела, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно (определение Мегионского городского суда ХМАО-Югры от 22.06. 2016 по делу № 2-1236).

В апелляции, напротив, согласились с истцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении Сужда Ханты-Мансийского округа – Югры от 13.12.2016 № 33-9868/2016.

Однако определение апелляции отменил Верховный суд РФ, который отметил, что трудовой договор с данным сотрудником не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы. О добровольности премии говорит и статья 191 Трудового кодекса РФ, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах. Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, следует из определения Верховного суда РФ от 27.11.2017 №69-КГ 17-22.

Актуально

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется. Такой вывод следует из определения Верховного суда РФ от 27.11.2017 №69-КГ 17-22.

Кроме того, кассация в лице ВС РФ поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

Условная безусловность

Мнения экспертов по поводу справедливости – несправедливости решения арбитров разделились. Одни считают, что премия – условная выплата, становящаяся обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. А в данном деле ни одна инстанция не установила, что истец выполнял свои обязанности недобросовестно. Другие напоминают, что даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия. Таким образом, решение Верховного суда РФ отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена.

Коннфликта, впрочем, можно было избежать вовсе. А то, что он все же возник – промах работодателя. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована. Не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад специалиста аналитического отдела по меркам региона был достаточно велик. Если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%, решение при тех же условиях могло быть иным, В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда.

«Премиальные» советы работодателю: ТОП-3

1.  Помнить о существовании двух видов премий: тех, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемых премиях-поощрениях, речь о которых идет в статье 191 Трудового кодекса РФ.

2.  Рекомендуется письменно объяснять, за что выплачена (снижена, не выплачена вообще) премия, со ссылками на пункты локального акта. Как только работодатель перестает это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам. Правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись. И конечно, стоит соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть. А если соблюдать правила не получается, потому что они громоздкие, их нужно просто поменять.

3. Не стоит указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается «за что-то» и не привязана к каким-то показателям работника.

«Премиальные» советы сотруднику: ТОП-3

1. Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.

2. Если на стадии ознакомления найдутся «лазейки», которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).

3. Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Сергей Данилов, корреспондент «ПБ»

Вверх

Простой юридический
вопрос ставит в тупик?
Найти ответ в бераторе!