.

Трудовой договор: временное постоянство

Главбух Анжела Анатольевна, во многом обеспечивающая бесперебойную работу всей компании, выбыла из строя по причине временной нетрудоспособности. На ее место взяли нового специалиста - по срочному трудовому договору. Он может оказаться настолько хорош, что трудовые отношения с ним захочется продлить. Или настолько плох, что их хочется расторгнуть раньше срока. Или он сам захочет «дезертировать». Рассмотрим все варианты.

«Танцевать» будем «от печки», то есть от момента заключения срочного трудового договора. Принять на работу «срочника», кстати, можно не обязательно «на подмену» постоянного сотрудника. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор (по инициативе работодателя или по соглашению сторон), приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Формально перечень носит исчерпывающий, то есть закрытый характер, но некоторые его позиции достаточно «растяжимы» и создают пространство для маневра.  

Срочно заключаем «срочный»

За тех, кто временно не с нами 

Не волнуйтесь, это не тост. Просто самой распространенной ситуацией является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте, трудовое законодательство не конкретизирует. Из этого вытекает, что они могут быть практически любыми от временной нетрудоспособности до тяжелых семейных обстоятельств. В конце концов, сотрудник может просто «пропасть», а оснований уволить его за прогул  в такой ситуации у работодателя нет, поскольку причина отсутствия может оказаться вполне уважительной. Выход один – не заменять, а подменять.

На заметку

Статья 59 Трудового кодекса РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Таким образом, составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков), нельзя.

 Срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время (ст. 57 ТК РФ), и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 Трудового кодекса РФ. В нашем случае формулировка в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу по форме №Т-1 может быть следующей: «В соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Сафроновой Анжелы Анатольевны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Сделай то, не знаю что 

Но замена основного сотрудника – далеко не единственная причина для заключения срочного трудового договора. «Срочника» можно оформить и для выполнения временных (до двух месяцев) работ, конкретный перечень которых законодательством, опять же, не установлен. Следовательно, для любых – как с привязкой к конкретной должности (водитель), так и без таковой (уборка территории). Об испытательном сроке в такой ситуации речь, как нетрудно догадаться, не идет (ст. 70 ТК РФ).

Обратите внимание

Срочный характер трудовых отношений никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Указывать, что договор заключен на определенный срок, в ней не следует. Такую попытку проверяющие могут счесть нарушением порядка ведения трудовых книжек, что повлечет ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу по форме № Т-1 нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ. Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные два месяца. Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным.

Также должно выполняться требование статьи 57 Трудового кодекса РФ об указании причины заключения временного договора.

Цыплят по осени считают 

Допустимый случай оформления срочного трудового договора - сезонные работы. По сути, почти что то же самое, но с некоторыми усложнениями.

Статья 59 Трудового кодекса РФ определяет сезонную работу как работу, «которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона)». Но Трудовой кодекс РФ – не сельскохозяйственный календарь и не «Времена года» Вивальди. В том смысле, что четкой разбивки «весна-лето-осень-зима» в нем нет. Продолжительность метафизического «сезона» ограничена в нем шестью месяцами(ст. 293 ТК РФ), причем с создающей пространство для маневра оговоркой «как правило». А из каждого правила есть исключения.

Но это не значит, что сезон может плавно превратиться в календарный год. Для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

Особо осторожным работодателям с «подстраховочной» целью можно рекомендовать ознакомиться с Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.19999 № 382 и от 04.07.2002 № 498, постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 № 381).

Испытательный срок «сезонникам», принятым на работу на срок до двух месяцев, не назначается. А для тех, кто «от двух до шести», он не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать не обязательно (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). В форме № Т-1 срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Выйти за рамки 

А почему бы и нет, если очень нужно. Еще одно законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Непосредственно в статье 59 Трудового кодекса РФ приведен лишь примерный перечень таких работ. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы. Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно.

По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи 59 ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.

В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника.

К сведению

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы.

Кстати, в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании, приведено временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Однако здесь есть дополнительные ограничения. При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см. определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.2014 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ. Трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года.

В трудовом договоре, помимо прочего, рекомендуется дополнительно указать основания для расширения производства или объема – например, номер госконтракта.

Знак «бесконечность» 

Раз певица Земфира его разгадала, попробуем и мы. Применительно к трудовому законодательству, разумеется. Чисто теоретически не возбраняется нанимать «срочников» и для выполнения определенных работ, завершение которых не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы. Однако здесь нужно быть осторожным.

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Но нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2014 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить именно «невозможно», а не «не хочется».

В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие. Например, «момента подписания акта о приеме работ». В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник.

Ваше время истекло

Недолгие проводы

Да, речь пойдет о том, как правильно уволить работника, оформленного по срочному трудовому договору. Например, если в срочном трудовом договоре оговорено, что он заключен на период временной нетрудоспособности «основного» работника, то такой договор прекращается на следующий рабочий день после закрытия больничного листа работника. Такой вывод следует из письма Минтруда России от 18.10.2017 № 14-2/В-935.

Обоснования следующие: по общему правилу, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Что касается договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется. А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении его действия работника действительно необходимо уведомить. Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора - этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление (в произвольной форме) необходимо вручить сотруднику под подпись (ст. 79 ТК РФ).

Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить возможные споры и возможность привлечения к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Обратите внимание

Болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

Впрочем, работнику, который оспаривает увольнение, обосновать нарушение своих прав именно «неуведомленностью» своей персоны будет непросто. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 Трудового кодекса РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным. Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс РФ не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016  № 33-3252/2016).

Досрочно расторгаем «срочный» 

Может случиться что «срочник», обязавшийся отработать в вашей компании год, вдруг осознал, что эта ноша для него слишком тяжела. И решил «дезертировать», уволившись по собственному желанию. Работодателю придется пойти ему навстречу. Статья 77 Трудового кодекса РФ, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, различий между срочным и бессрочным не делает. Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев. Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Бессрочный «срочный»

Нет,  как известно, ничего более постоянного, чем временное. Может случиться, что ввиду каких-либо обстоятельств фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом РФ.    Давайте разбираться, неизбежная ли в данном случае переквалификация «срочного» в «бессрочный»? Либо работник, с которым заключен срочный трудовой договор, настолько хорошо выполняет свои обязанности, что его хотелось бы заполучить «на постоянку». Уволить его и принять заново или можно оформить перевод.

Относительно первой ситуации ничем порадовать не можем. По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом РФ лимиты (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Что касается случаев, когда с временным работником не хочется расставаться, то Трудовой кодекс РФ такие ситуации никак не регламентирует. Формально вроде бы ничто не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия(письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1). Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

Актуально

Прямого запрета на перезаключение или продление срочного договора Трудовой кодекс РФ не содержит. Однако при многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы.

В то же время есть и прямо предусмотренный законодательством, а следовательно, и более безопасный способ сделать из срочного трудового договора бессрочный. Так, в силу статьи 58 Трудового кодекса РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок даже без оформления дополнительных кадровых документов (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Сергей Данилов, корреспондент «ПБ


Доступ к бератору на 3 дня

Вверх