Зарплаты снижены, сотрудники… довольны

Ну, может и не «довольны», но не возражают. Поскольку возразить им особо нечего. «Срезали! И ведь так грамотно, по закону, что и не подкопаешься!» - подобную фразу может произнести сотрудник, с чувством негодования. Ее же может употребить и работодатель – не то чтобы с чувством глубокого удовлетворения, но осознавая, что поступи он иначе, бизнес просто рухнет. Речь, как все уже догадались. Точнее – об ее «оптимизации».

Да, работодатели вынуждены сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам. Кризис из-за карантина учит экономить на всем. А прямая безвозмездная помощь малому и среднему бизнесу на неотложные нужды, включая зарплату за апрель и май, оформляемая в виде субсидий, штука разовая и всех нужд не охватит. А беспроцентные кредиты мало того что отдавать придется, так ведь и достанутся они далеко не всем. И после спада эпидемии доходы компаний «на автомате» не увеличатся и деньги с неба не упадут, как верно заметила недавно глава ЦБ, объясняя невозможность «прямых выплат» всем россиянам.

Так что сокращение (штата или зарплат) для многих компаний «драконовский», но, по сути единственный выход. Мыслим аллегорически: на одной чаше весов - интересы компании, на другой - негодование работников, которых вполне себе можно понять. И чаши эти, о, чудо, находятся в равновесии. А вокруг стоят разного рода проверяющие (из ГИТ, из ФНС), служители Фемиды, депутаты, представители профсоюзов и… не находят, к чему придраться. Ибо все по закону, а наказывать, кроме коронавируса, некого и не за что. Итак, давайте поразмышляем на тему уменьшения денежного довольствие по инициативе работодателя на законных (подчеркиваем!) основаниях. Причем размышления эти будут полезны как работодателям (дабы не возникло желания преступить черту), так и работникам, уверенным в том, что законных способов снижения зарплат не существует (чтобы не тешили себя ложными надеждами и не подавали заведомо бесперспективных судебных исков).

Зарплатная формула как пространство для маневра

Зарплата – не монолит мрамора и не массив дуба. Она, как и, наверное, все в нашей жизни, состоит из различных составляющих, из частей. Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Зарплата может состоять из оклада и компенсаций, а также стимулирующих выплат и премий.

Без причин уменьшить оклад работнику нельзя. Основная проблема в снижении оклада в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут. Идеальный, но зачастую труднодостижимый для работодателя вариант - если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда работодатель просто подпишет дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада. С одной стороны, вроде бы архаика советских времен, когда цены на продукты повышались «по просьбам трудящихся», а с другой – может и «прокатит».

Мягкий вариант - компенсация

Снизить оклад можно по соглашению сторон, т.е. договориться с сотрудником, которому планируется понизить окладную часть заработка. Многие мелкие компании устанавливают сотрудникам минимальный оклад, а остальную часть выдают в виде компенсационных выплат, тем самым экономя на страховых взносах. Напомним, не облагаются страховыми взносами все виды компенсационных выплат. Главным условием их освобождения от страховых взносов является то, что все они должны быть установлены федеральным законодательством, законами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления и выплачены в пределах норм.

Работник при этом не теряет в деньгах. Например, зарплата работника – 40 000 рублей. В планах работодателя 25 000 рублей сделать окладом, а 15 000 рублей – компенсациями на питание и проезд. И все довольны.

От каждого – по способностям 

Работодатель может использовать результаты различных аттестационных испытаний для уменьшения фиксированной части зарплаты. Это связано с тем, что по итогам аттестации или профэкзамена может быть доказана недостаточная компетентность работника и принимается решение о понижении его в должности. Кроме того, процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Сразу оговоримся – способ достаточно кропотливый и хлопотный, поскольку ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно.

Обратим внимание на несколько ключевых моментов.

По критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной, по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника. Иначе нецелесообразность ее проведения обоснуют недовольные работники – в суде.

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту: беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов: работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия. Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации. Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Каждому – по труду 

Еще один вариант - все премии и надбавки к зарплате прописываются в отдельном положении о премировании. Ведь его можно пересмотреть.

В Положении о премировании должны быть предусмотрены:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

Перевод на «сокращенку» 

Еще один вариант – установление неполного рабочего времени. В этом случае работник получит зарплату пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Неполное рабочее время может быть установлено:

• в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);

• по соглашению между работником и работодателем;

• по инициативе работодателя с учетом мнения профсоюза данной организации.

По своей инициативе работодатель может установить режим неполного рабочего времени только в случаях, предусмотренных статьей 74 ТК РФ, например, в период кризиса, и на срок не более шести месяцев. О введении такого режима работника необходимо предупредить не менее чем за два месяца. Фирма должна письменно сообщать о введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения об этом. За непредставление таких сведений предусмотрен административный штраф.

Также, если организация не является субъектом малого предпринимательства, она должна подать в органы статистики сведения по форме № П-4 (НЗ).

Обратите внимание: c 29 июня 2017 года статья 93 Трудового кодекса «Неполное рабочее время» изложена в новой редакции. Поправки внесены Федеральным законом от 18 июня 2017 года № 125-ФЗ.

Понятие «неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя» заменили на «неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части)». Это значит, что теперь возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели. При этом разрешено разделение рабочего дня на части (например, утренняя и вечерняя доставка почты в фирму).

Никаких ограничений по минимальной продолжительности рабочего дня или недели не установлено.

Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени для конкретного работника устанавливают в трудовом договоре.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Работа на условиях неполного рабочего времени не лишает работника установленного ежегодного основного отпуска и не уменьшает установленную Трудовым кодексом его продолжительность. Периоды такой работы учитываются в трудовом стаже (ч. 4 ст. 93 ТК РФ).

Также установление неполного рабочего времени не влияет на расчет пособий по временной нетрудоспособности, если страховой стаж сотрудника стаж более шести месяцев и для расчета суммы пособия принимается фактический заработок работника.

Вроде сотрудник, а вроде - ИП 

Способ достаточно экзотический, но и ситуация сейчас, мягко говоря, не самая стандартная. Итак, сэкономить можно на страховых взносах, если воспользоваться услугами индивидуального предпринимателя, находящегося на «упрощенке». Это делают так.

Часть сотрудников увольняется с фирмы и регистрируется в качестве предпринимателей на «упрощенке» (с уплатой налога по ставке 6%).

Ежемесячно компании нужно будет подписывать акты о том, что сотрудники-предприниматели выполнили работы или оказали фирме услуги.

В таком случае не только фирма избавится от страховых взносов, но и ее работники смогут сэкономить. Ведь теперь они будут платить не НДФЛ (13%), а единый налог (6%).

Нужно учесть, что сотрудникам-ИП придется самим платить налоги, вести «упрощенный» учет и сдавать отчетность. Так что – договариваемся.

Когда можно срезать зарплату при переводе работника на удаленку

Работодатель вправе уменьшить зарплату при переводе работника на удаленную работу, если до введения режима нерабочих дней в организации уже применялись разные нормы об оплате труда. Такую точку зрения в ходе вебинара высказал известный депутат – «трудовик» Андрей Исаев. « Удивительно» - она почти один в один совпадает с разъяснениями, приведенными Рострудом в письме от 09.04.2020 № 0147-03-5

«Если в организации до издания указа президента о режиме нерабочих дней был нормативный акт, который определяет, что оплата труда удаленно отличается от оплаты труда на рабочем месте, то работодатель будет вправе этот нормативный акт применять», - отметил г-н Исаев..

Депутат пояснил, что если работодатель не утвердил локальный нормативный акт о разной оплате труда или он был принят уже после опубликования указа Президента РФ о режиме нерабочих дней, то заработная плата сотрудников, переведенных на удаленную работу, должна быть сохранена в полном объеме.

Сергей Данилов, корреспондент «ПБ»