.

О предложении другой должности при сокращении внешних совместителей, если имеются только должности, предусматривающие полную занятость

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14-2/ООГ-12170 от 22.12.2021

Минтруд разъяснил, предлагать ли сокращаемым совместителям вакантные должности с полной занятостью.

Исходные данные

Организация планирует сократить должности внешних совместителей. Увольнение по данному основанию возможно, если нельзя перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся в компании позицию. Причем в этих целях подходящей считается даже вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако в организации из подходящих должностей есть лишь те, что предусматривают полную занятость (восьмичасовой рабочий день). Надо ли фирме предлагать их сокращаемым сотрудникам, учитывая положение ст. 284 Трудового кодекса, что продолжительность рабочего времени при совместительстве не может превышать 4-х часов в день?

Что думают чиновники

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению допустимо, если невозможно перевести сотрудника на другую вакантную позицию, трудиться на которой ему позволяет здоровье. Предлагать специалисту надо все соответствующие этой норме вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, соглашениями. Такой порядок гарантирован сотрудникам частью 1 статьи 180 Кодекса.

Представители ведомства обратили внимание на норму ст. 288 ТК РФ. Она гласит: трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, можно расторгнуть в случае приема на работу человека, для которого она будет основной. В подобной ситуации работодатель должен предупредить специалиста (в письменной форме) об увольнении не менее чем за 2 недели до этого. По убеждению чиновников, иных особенностей увольнения совместителей Трудовой кодекс не содержит.

Специалисты Минтруда России подчеркнули, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также «северянам» предоставляются лишь по основному месту работы. Иные же гарантии и компенсации, закрепленные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, ЛНА положены совместителям в полном объеме. Это вытекает из статьи 287 ТК РФ.

Также чиновники напомнили, что продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать 4-х часов в день. А в дни, когда по основному месту «физик» не занят, он может трудиться по совместительству «по полной».

Отметим, что несколько лет назад министерство уже рассматривало аналогичную ситуацию (п. 5 письма от 18.08.2017 № 14-2/В-761). Компания сокращает совместителя. В организации имеется подходящая ему должность (вакантна полная ставка). Можно ли не предлагать данному сотруднику эту «полновесную» позицию? Ведь у него все равно в таком режиме работать не получится.

Чиновники, как и в комментируемом письме, сделали акцент на положениях статьи 287 ТК РФ: «трудовые» гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме (исключения – «северяне» и лица, сочетающие работу с получением знаний). Обращено внимание и на пункт 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2: предлагая вакансии, надо понять, есть ли у сокращаемого спеца реальная возможность выполнять ту или иную работу с учетом его образования, квалификации и опыта.

И еще. Определение термина «вакантная должность» в законодательстве не раскрыто. Чиновники считают вакантной никем не занятую (не замещенную) должность в организации.

Сокращаемым совместителям – равные права 

Из законодательных норм (в т.ч. ст. 287 Кодекса) вкупе с ведомственными разъяснениями можно сделать вывод, что, сокращая внешнего совместителя, надо придерживаться стандартной процедуры.

В первую очередь этому сотруднику следует предлагать свободные позиции, которые могут быть заняты на условиях совместительства. Если же таковых нет, специалисту нужно предложить иные вакантные должности, подходящие ему с учетом состояния здоровья, образования, квалификации и опыта.

Арбитры настроены идентично. Взять хотя бы Определение Тверского облсуда по делу № 33-4471, где подчеркнуто: сокращаемому совместителю положены все гарантии, установленные законодательством для сотрудников, увольняемых с основного места работы.

Вместе с тем, если возможный график работы сокращаемого «физика» не позволяет трудиться в нужное для вакансии время, фирма не обязана принимать его на эту позицию.

Предлагать ли «совместительскую» должность? 

Затронем еще один актуальный для многих вопрос. Обязана ли компания при сокращении «полновесных» работников предлагать им должности, занятые совместителями?

Нет, поскольку такие должности вакантными для сокращаемого персонала не являются. Это вытекает из упомянутого письма № 14-2/В-761 и разъяснений с сайта «Онлайнинспекция.РФ».

Тот же подход у судей: «совместительская» должность не должна предлагаться сокращаемому работнику. Фирма не обязана освобождать для последнего место совместителя, расставаясь с ним (апелляционные определения Мосгорсуда от 20.04.2017 № 33-6875/2017, Суда Чукотского автономного округа от 11.07.2013 № 33-109/13, 2-67/12, Суда Еврейской автономной области от 02.04.2014 № 33-173/2014 и др.).

А.В. Веселов, аудитор, к.э.н.
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14-2/ООГ-12170 от 22.12.2021текст документа

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ
№14-2/ООГ-12170 от 22.12.2021

О предложении другой должности при сокращении внешних совместителей, если имеются только должности, предусматривающие полную занятость

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции письмо о консультировании по вопросу прекращения трудового договора с внешним совместителем по инициативе работодателя, поступившее на официальный сайт Минтруда России в электронной форме (от 13 декабря 2021 г.), и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Данное Мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Согласно статье 4 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" рассмотрению подлежат следующие виды обращений:

предложения по совершенствованию законов и иных нормативных правовых актов, деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, развитию общественных отношений, улучшению социально-экономической и иных сфер деятельности государства и общества;

заявления - просьбы граждан о содействии в реализации их конституционных прав и свобод или конституционных прав и свобод других лиц, либо сообщение о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, недостатках в работе государственных органов, органов местного самоуправления и должностных лиц, либо критика деятельности указанных органов и должностных лиц;

жалобы граждан - просьбы о восстановлении или защите их нарушенных прав, свобод или законных интересов либо прав, свобод или законных интересов других лиц.

Содержащийся в письме запрос консультационного характера не соответствует приведенным видам обращений.

В качестве работника, работодателя (их представителей) Вы вправе обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы за предоставлением государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном Административным регламентом предоставления вышеназванной государственной услуги (утвержден приказом Роструда от 23 августа 2019 г. № 230).

Дополнительно информируем.

Увольнение работников производится с соблюдением правил, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - Кодекс), иными федеральными законами.

Так, согласно части третьей статьи 81 Кодекса увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный порядок гарантируется работнику частью первой статьи 180 Кодекса.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Кодекса.

В частности, особенности прекращения трудового договора состоят в том, что помимо оснований, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (статья 288 Кодекса).

Иных особенностей увольнения для данной категории работников, полагаем, Кодекс не содержит.

Кроме того, согласно статье 287 Кодекса гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

В соответствии с нормами статьи 284 Кодекса продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 Кодекса.


Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства А.В.Фролова
Доступ к бератору на 3 дня

Подписывайтесь на наши рассылки

Только полезная и свежая информация для бухгалтеров от экспертов бератора:
советы, проводки, примеры из практики и образцы документов.
Самое ценное, что будет в вашей почте.

Вверх