.

При сокращении штата работнику надо предлагать реальные вакансии, имеющиеся в периоде сокращения

Апелляционное определение Московского городского суда №33-43062/2019 от 24.09.2019

Работодатель на сайте о поиске работы разместил информацию, чтобы мониторить рынок труда в связи с пересмотром штатного расписания и формирования кадрового резерва. Поэтому эта публикация не свидетельствует о том, что указанные должности в период сокращения штата вакантны, и предлагать их увольняемым сотрудникам смысла не имеет. 

Сокращение штата должно быть реальным, а не направленным на то, чтобы избавиться от неугодных работников. Подтверждением законности увольнения, служит то, как фирма провела процедуру сокращения. Если нарушений нет, то увольнение оспорить не получится. 

Приказ о сокращении 

Начинается вся процедура с приказа.

Приказ по фирме, как правило, издается на основании решения собственников об оптимизации штатной численности, приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

В приказе определяют:

  • наименование и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц.

Приказ должен быть выпущен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца нужно уведомить службу занятости. А если в организации есть профсоюз, уведомление о планируемом сокращении не менее чем за 2 месяца нужно направить и в него. 

Круг лиц 

Если в организации сокращается одна из двух одинаковых должностей, предстоит выбрать того, кто из работников останется. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Но это уже вторично, потому что сначала нужно выявить тех, кто имеет преимущественное право не быть сокращенным:

  • лица с семейными обязанностями при наличии 2 и более иждивенцев;

  • единственные кормильцы в семье;

  • работники, которые получили профзаболевание или увечье, работая у данного работодателя;

  • чернобыльцы;

  • работники, допущенные к государственной тайне и др. 

Уведомление работника 

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Факт предупреждения должен быть удостоверен подписью работника. Без этого работник в последующем может восстановиться на работе.

Если он фактически отсутствует на работе, уведомление ему нужно направить почтой заказным письмом с уведомлением о вручении. Направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки, чтобы не промахнуться с определением двухмесячного срока. 

Предложение работы 

Увольняемому по сокращению штата сотруднику работодатель обязан предложить любую другую работу, кроме той, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. И той, которая требует более высокой подготовки.

Предлагать работнику имеющиеся вакансии нужно в письменной форме.

Если в период сокращения отдельные должности будут высвобождаться, то нужно предлагать и их. Иначе это тоже может послужить поводом для восстановления на работе (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

Отказ работника от предложенной вакансии необходимо зафиксировать также в письменной форме. Если он не желает ставить свою подпись, нужно составить об этом акт (понадобится для суда).

А вот должности временно отсутствующих работников, например, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, предлагать не нужно. Это не вакантные должности (см., к примеру, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015). 

Суть дела 

Работодатель уволил сотрудника в связи с сокращением штата. Работник счел процедуру расторжения трудового договора нарушенной и обратился в суд с просьбой восстановить его в должности, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

В чем сотрудник нашел нарушения процедуры увольнения? В том, что фирма не предложила занять ему вакантные должности, размещенные ею на сайте поиска работы.

Суд не поддержал работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-43062/2019).

Должности, на которые указал сотрудник, отсутствовали в штатном расписании, другие не были вакантными.

Работодатель опубликовал их на сайте, чтобы мониторить ситуацию на рынке труда и формировать кадровый резерв на случай увольнения постоянных работников.

Таким образом, размещение вакансий в Интернете не доказывает, что в организации есть свободные места.

Эксперт по налогообложению Б.Л.Сваин
Апелляционное определение Московского городского суда №33-43062/2019 от 24.09.2019текст документа

Апелляционное определение Московского городского суда
№33-43062/2019 от 24.09.2019

Вакансии на сайте могут не соответствовать штатному расписанию

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,

судей Дегтеревой О.В., Масленниковой Л.В.,

с участием прокурора Храмовой О.П.,

при секретаре И.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Д. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 марта 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Д. к АО "Нефтяная компания "Нефтиса" отказать.

установила:

Истец Д. обратился в суд с иском к АО "Нефтяная компания "Нефтиса" об оспаривании приказа об увольнении № 66-к от 22.11.2018 г., восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда 100 000 руб., мотивируя тем, что в период с 01 октября 2015 г. по 29 декабря 2018 г. являлся работником АО "Нефтяная компания "Нефтиса", занимал на момент увольнения должность начальника отдела по подготовке нефти и газа Управления по подготовке нефти и газа, приказом от 22.11.2018 г. № 66-К был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата). По мнению истца, данное увольнение произведено незаконно, поскольку приказ о его увольнении вынесен до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, а в нарушение ст. 180 ТК РФ ответчиком не были предложены все имеющиеся вакантные должности, включая должность начальника отдела эксплуатации трубопроводов.

Истец и его представители в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Д. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по доверенности М., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика Г., заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в период с 01 октября 2015 г. по 29 декабря 2018 г. Д. являлся работником АО "Нефтяная компания "Нефтиса", на основании трудового договора № 309 от 01.10.2015 г. работал у ответчика в должности начальника отдела по подготовке нефти и газа Управления по подготовке нефти и газа.

На основании приказа № 28-шт от 26.10.2018 г. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий АО "НК "Нефтиса" было принято решение о сокращении с 29.12.2018 г. двух единиц работников - начальника отдела экологической безопасности и начальника отдела по подготовке нефти и газа Управления по подготовке нефти и газа, которую занимал истец.

Приказом № 29-шт от 27.12.2018 г. с 01.01.2019 г. утверждено новое штатное расписание, из штатного расписания исключена должность истца и у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с Д. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно уведомления от 26.10.2018 г., истец был извещен о том, что на основании приказа № 28-шт от 26.10.2018 г. с 29.12.2018 г. его должность сокращена и он подлежит увольнению.

08.11.2018 г. истцом подано заявление о предоставлении отпуска с 03.12.2018 г. на 27 календарных дней, с последующим увольнением в связи с сокращением (л.д. 121), и приказом № 684-от от 22.11.2018 г. предоставлен истцу отпуск с 03.12.2018 по 29.12.2019 г.

Приказом № 66-к от 22.11.2018 г. Д. был уволен с занимаемой должности начальника отдела по подготовке нефти и газа Управления по подготовке нефти и газа 29 декабря 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации. Основанием к увольнению послужило сокращение отдела по подготовке нефти и газа Управления по подготовке нефти и газа во исполнение приказа от 26.10.18 г. № 28-шт "О проведении мероприятий по сокращению штата".

Как установлено судом, указанное увольнение было произведено законно и обоснованно в связи с исключением из штатного расписания АО "Нефтяная компания "Нефтиса" занимаемой истцом должности, при соблюдении ответчиком порядка увольнения предусмотренного ст. ст. 81, 180 ТК РФ, поскольку согласно материалам дела о предстоящем увольнении в связи сокращением штата истец был предупрежден за два месяца до увольнения, а вакантных должностей, соответствующих квалификации истца и опыты его работы, в АО "Нефтяная компания "Нефтиса" не имелось.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции оценил представленные сторонами доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ и с учетом приведенных выше норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" пришел к обоснованному выводу об отказе Д. в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку у ответчика имелись предусмотренные законном основания для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок увольнения по данному основанию. Так, факт сокращения штата в АО "Нефтяная компания" Нефтиса", в том числе и занимаемой истцом должности в результате мероприятий по сокращению штата, подтверждается представленными в суд штатными расписаниями исследованными судом, о сокращении занимаемой должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве не разрешался в связи с сокращением должности истца и отсутствием должностей по сравнению.

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, и отказу в иске в полном объеме.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, о том, что ответчик не предложил ему должность начальника отдела эксплуатации трубопроводов, размещенную на сайте hh.ru, а также имеющиеся у него вакансии, размещенные ответчиком на сайте hh.ru., в частности должности: программиста 1С, начальника отдела консолидации Управления бюджетирования, начальника отдела эксплуатации трубопроводов, заместителя начальника отдела внутреннего аудита и консалтинга, главного специалиста Управления бюджетирования, водителя персонального, секретаря, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого также получили надлежащую правовую оценку, в связи с чем не могут являться поводом к отмене постановленного судом решения.

Так, должности программиста 1С, начальника отдела консолидации в Управление бюджетирования, начальника отдела эксплуатации трубопроводов, заместителя начальника отдела внутреннего аудита и консалтинга не могли быть предложены истцу, поскольку в период со дня вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении (26.10.2018) и по дату увольнения (29.12.2018) указанные должности в штатном расписании ответчика отсутствовали, что подтверждается штатной расстановкой АО "НК "Нефтиса" (л.д. 163 - 168), а должности главного специалиста Управления бюджетирования и водителя персонального не были вакантными, что также подтверждено штатными расписаниями и штатной расстановкой АО "НК "Нефтиса" (л.д. 101 - 107, 111 - 117, 163 - 168). Должность секретаря не была предложена истцу в связи с несоответствием уровня образования и опыта работы истца требованиям по этой вакантной должности, что подтверждается протоколом совещания от 26.10.2018, на котором рассматривался вопрос на соответствие квалификации сокращаемых работников для замещения вакантных должностей (л.д. 169 - 170), о чем ответчик подробно указал в своих дополнениях к возражениях на исковое заявление (л.д. 161).

То обстоятельство, что на сайте hh.ru ответчик размещал информацию о вышеуказанных должностях не свидетельствует о том, что указанные должности имелись у ответчика и были вакантны в период сокращения должности истца, с учетом публикации объявления о вакансиях с целью мониторинга рынка труда в связи с пересмотром штатного расписания в конце года на следующий год и формирования кадрового резерва на случай увольнения постоянных работников АО "НК "Нефтиса". В связи с этим признается несостоятельным утверждение истца о том, что размещение объявлений на сайте hh.ru является доказательством наличия вакантных должностей.

При этом согласно материалам дела при увольнении истца ответчик во исполнение ст. 180 ТК РФ, произвел оценку его квалификации для замещения вакантных должностей, по результатам которой вакантные должности, соответствующие квалификации, опыту работы и уровню образования истца обнаружены не были.

Доказательств наличия в АО "Нефтяная компания "Нефтиса" на момент увольнения истца иных вакантных должностей, соответствующих его квалификации, опыту работы и уровню образования, предоставления которых истцу неправомерно уклонился ответчик, суду представлено не было и в материалах дела не имеется.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Д. об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении двухмесячного срока увольнения ответчиком с момента предупреждения истца об увольнении 22.11.2018 г. не состоятельны, поскольку приказом № 66-к от 22.11.2018 г. истец уволен 29.12.2018 г. по истечении 2-х месяцев со дня его предупреждения 26.10.2018 г.

Ссылка в жалобе на наличие у истца троих иждивенцев - несовершеннолетних детей (17, 11 и 7 лет), а также неработающей супруги, не применении судом ст. 261 ТК РФ, не может служить поводом к отмене постановленного судом решения, поскольку доказательств того, что он может быть отнесен к одной из категорий лиц, указанных в ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, материалы дела не содержат. Кроме того, в исковом заявлении и в апелляционной жалобе такое основание истцом не приведено.

Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе истца не приведено.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 марта 2019 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.


Судья: Бугынин Г.Г.

Вверх

 Закажите бератор сейчас
и получите отличный подарок
Заказать бератор