.

Трудовой кодекс: ответы на сложные вопросы

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14-2/В-761 от 18.08.2017

Минтруд России ответил на некоторые вопросы, возникающие при применении трудового законодательства.

Нужно ли при перемещении вахтового работника на другой объект в другую местность оформлять перевод и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Условие о месте работы сотрудника является обязательным условием трудового договора. При вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых работает сотрудник (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82).

Перемещение вахтовых работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу или командировкой и не требует их согласия, если при перемещении не изменяются условия трудового договора (например, условия труда, оплата труда, режим работы, условие о материальной ответственности и другие условия).

Порядок оформления такого перемещения и срок уведомления о нем вахтового работника Трудовым кодексом РФ не установлен. Минтруд России рекомендует составить соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

Если при переводе на другой объект меняются иные условия трудового договора с вахтовым работником, за исключением его трудовой функции, то придется оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. О подобных изменениях и об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Как внести исправления в книги по учету бланков трудовой книжки и учету движения трудовых книжек?

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 утверждены:

  • форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

  • форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если при заполнении какой-либо из книг допущена ошибка (например, сотрудник при увольнении указал неверную дату получения трудовой книжки), такую ошибку нужно исправить по правилам, установленным для внесения исправлений в трудовую книжку. Они установлены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Внести исправления должен сотрудник, ответственный за ведение соответствующей книги, путем признания ошибочной записи недействительной и внесения правильной записи.

В книге после последней записи указывается следующий порядковый номер и текущая дата (если для нее есть графа). В той графе книги, где допущена ошибка, указывается: "Запись за номером таким-то недействительна" и после этого производится правильная запись. Верная информация по остальным графам книги дублируется.

Можно ли предоставить сотруднику с неполной рабочей неделей и ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск пропорционально отработанному времени?

Неполное рабочее время - неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя – устанавливается сотруднику по соглашению с работодателем при различных режимах рабочего времени: при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т.д. (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Неполное рабочее время устанавливается в виде:

  • неполного рабочего дня (смены) во все дни рабочей недели. Это уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;

  • неполной рабочей недели - уменьшения количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);

  • неполного рабочего дня при неполной рабочей неделе.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника, в том числе ограничивает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 4 ст. 93 ТК РФ). Что же касается дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Минтруда России, работа неполное рабочее время не дает работодателю права предоставить такой отпуск пропорционально отработанному времени. То есть нельзя сократить дополнительный отпуск по сравнению с его продолжительностью, установленной коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Напомним: пропорциональный расчет в отношении сотрудников, которым установлено неполное рабочее время, применятся при:

  • оплате труда (ч. 3 ст. 93 ТК РФ);

  • расчете среднего заработка и ежемесячного пособия по уходу за ребенком, когда  сотрудника не было доходов в расчетном периоде или эти доходы в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ (п. п. 11 (1), 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375).

Вправе ли сотрудник в случае задержки выплаты зарплаты отказаться ехать в командировку или поехать, но не выполнять служебное задание?

По общему правилу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней сотрудник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. На период приостановления работы работодатель сохраняет за сотрудником средний заработок (ч. ч. 2, 4 ст. 142 ТК РФ).

По мнению Минтруда России,  работник самостоятельно решает, когда воспользоваться своим правом приостановить работу. Он может сделать это, даже находясь в командировке.

В то же время, приостановление работы неправомерно, если работодатель не возместил сотруднику расходы на наем жилого помещения или не выплатил суточные. Ведь по закону сотрудник вправе приостановить работу только из-за невыплаты зарплаты. А возмещение командировочных расходов является не оплатой труда, а компенсацией.

Можно ли сократить совместителя, работающего на полставки, не предлагая ему подходящую вакантную должность с полной ставкой?

Минтруд России считает, что так поступить нельзя.

Действительно, при сокращении численности или штата сотрудников работодатель обязан соблюдать установленную процедуру. В случае невыполнения хотя бы одного из обязательных действий сокращение может быть признано незаконным.

В частности, работодатель обязан письменно предложить сотруднику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу, в том числе ниже оплачиваемую (п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

И только в случае отказа сотрудника от другой работы можно уволить его (с выплатой выходного пособия), письменно зафиксировав факт отказа.

Это правило распространяется и на сотрудников-совместителей. Ведь гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством при сокращении численности или штата, предоставляются совместителям в полном объеме (ст. 282 ТК РФ).

Можно ли отказать в приеме на работу при переводе от прежнего работодателя на том основании, что соглашение о переводе подписало лицо, не уполномоченное принимать новых сотрудников?

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: сотрудника, прежнего и будущего работодателей.

При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такой перевод может быть только постоянным, и сотруднику нельзя установить испытательный срок по новому месту работы.

Перевод к другому работодателю по инициативе сотрудника возможен только при наличии письменной просьбы сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). А при переводе по инициативе работодателя необходимы:

  • письменное согласие сотрудника на перевод;

  • договоренность работодателей о переводе. При этом новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения сотрудника с прежнего места работы.

Обязан ли прежний работодатель принять сотрудника обратно, если тот к нему обратится?

По мнению Минтруда России, прежний работодатель не обязан предоставлять такому сотруднику ранее занимаемую им должность.

Однако сотрудник вправе обратиться в суд с заявлением о признании незаконным увольнения в связи с переводом. В таком случае прежнему работодателю нужно:

  • или восстановить сотрудника на работе;

  • или изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию – при наличии соответствующего заявления сотрудника.

Эксперт "НА" Т.Н.Точкина
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14-2/В-761 от 18.08.2017текст документа

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ
№14-2/В-761 от 18.08.2017

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письма по вопросам применения норм трудового законодательства и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письмах, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

1. В соответствии со статьей 297 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства.

Особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, урегулированы главой 47 Кодекса, а также Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 N 794/33-82, применяемым в части, не противоречащей Кодексу.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Пунктом 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ установлено, что местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Кодексом не регламентирован порядок оформления перемещения. По нашему мнению, о перемещении работодатель уведомляет работника путем оформления приказа (распоряжения). С приказом (распоряжением) необходимо ознакомить работника под роспись. Срок уведомления Кодексом также не установлен.

В то же время необходимо иметь в виду, что при перемещении работника не должны изменяться условия трудового договора (например, условия труда, оплата труда, режим работы, условие о материальной ответственности и другие). Изменение условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции, производится в порядке, установленном статьей 74 Кодекса.

2. Согласно части 1 статьи 66 Кодекса трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В настоящее время применяются форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденные постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Постановление N 69).

Трудовым законодательством Российской Федерации не установлен порядок внесения исправлений в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

С нашей точки зрения, допустимо вносить исправления в книги по учету бланков трудовой книжки и учету движения трудовых книжек по правилам, установленным для внесения исправлений в трудовую книжку.

3. Согласно статье 101 Кодекса ненормированным рабочим днем признается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

При этом коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом работодателя, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, должен быть установлен перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Статьей 119 Кодекса установлено, что работникам с ненормированным рабочим днем ежегодно предоставляют дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и должна составлять не менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 2 статьи 119 Кодекса).

Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

Согласно статье 93 Кодекса по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Считаем, что право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Установление локальным нормативным актом работодателя условия о том, что продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день исчисляется пропорционально отработанному времени, с нашей точки зрения, не будет соответствовать нормам трудового законодательства Российской Федерации.

4. Порядок и сроки выплаты заработной платы установлены в статье 136 Кодекса.

В соответствии с указанной статьей заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Предусмотренное указанной статьей право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Частью 2 статьи 142 Кодекса в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работнику предоставлено право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Приостановление работы не допускается в случаях, указанных в части 2 статьи 142 Кодекса.

Приостановка работы означает прекращение выполнения работником своих трудовых обязанностей.

При этом когда воспользоваться своим правом приостановки работы, работник решает самостоятельно.

Трудовое законодательство Российской Федерации не содержит ограничений на приостановление работы во время нахождения работника в командировке.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (часть 5 статья 142 Кодекса).

5. В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса.

Согласно части 3 статьи 81 Кодекса увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 под другой работой понимается предоставление работнику работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иной имеющейся в организации вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Определение термина "вакантная должность" трудовое законодательство не раскрывает. Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

Согласно статье 282 Кодекса совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Статьей 282 Кодекса установлено, что гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

6. Согласно части 2 статьи 72.1 Кодекса по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании пункта 5 части 1 статьи 77 Кодекса.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей.

В силу действия статьи 64 Кодекса (часть 4) новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Обязанность работодателя предоставить работнику ранее занимаемую им должность при отказе в приеме на работу в порядке перевода новым работодателем в связи с подписанием соглашения о переводе неуполномоченным лицом Кодексом не установлена.

Вместе с тем работник вправе обратиться в суд с заявлением о признании увольнения в связи с переводом незаконным. В данном случае работник может быть восстановлен на прежней работе или по его заявлению может быть изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию (статья 394 Кодекса).

Обращаем внимание, что в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 2 мая 2006 года N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" рассмотрению подлежат следующие виды обращений:

предложения по совершенствованию законов и иных нормативных правовых актов, деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, развитию общественных отношений, улучшению социально-экономической и иных сфер деятельности государства и общества;

заявления - просьбы граждан о содействии в реализации их конституционных прав и свобод или конституционных прав и свобод других лиц, либо сообщение о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, недостатках в работе государственных органов, органов местного самоуправления и должностных лиц, либо критика деятельности указанных органов и должностных лиц;

жалобы граждан - просьбы о восстановлении или защите их нарушенных прав, свобод или законных интересов либо прав, свобод или законных интересов других лиц.

В связи с многочисленными запросами в адрес Минтруда России о консультациях по вопросам применения норм трудового законодательства сообщаем, что значительную помощь в практической работе могут оказать комментарии к законодательству о труде, постановления Конституционного Суда Российской Федерации, а также Пленумов Верховного Суда Российской Федерации, периодические издания, справочные правовые поисковые системы, в которых консультации по вопросам применения трудового законодательства дают ученые, юристы, а также специалисты федеральных органов исполнительной власти.

Кроме того, информируем, что в соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. N 324, Федеральной службой по труду и занятости осуществляется информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.


Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Т.В.МАЛЕНКО
Доступ к бератору на 3 дня

Вверх