Из-за плохой записи в трудовой книжке найти новую работу может быть непросто

Апелляционное определение № 33-2847/2019 от 02.10.2019

Суд подтвердил, что запись в трудовой книжке соискателя об увольнении по виновным основаниям может стать причиной отказа в приеме на работу. В данном случае это не является дискриминацией. При этом заключение трудового договора с конкретным лицом, которое ищет работу, является не обязанностью, а правом работодателя. 

Поиск сотрудника 

Поиск сотрудников в компанию обычно начинают с объявления о вакансии.

Объявление о вакансии должно быть читабельным и информативным.

В заголовке объявления дают самую важную информацию: название должности, размер заработной платы, место расположения непосредственного рабочего места сотрудника. Это необходимый минимум, после прочтения которого человек решает, насколько ему интересно это объявление и стоит ли читать его дальше.

В объявлении указывают главные критерии отбора, например высшее образование, отличное знание иностранных языков. 

Описание работы, которую будет выполнять новый сотрудник, должно точно отражать содержание должностной инструкции.

Затем указывают причины, почему была открыта вакансия. 

Запрещено размещать информацию о вакансиях, содержащую сведения дискриминационного характера. То есть ограничивающую права соискателей или дающие преимущества одним перед другими (в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам). Это требование закреплено Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ.

Под ответственность могут попасть работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений (информация Минтруда РФ от 24 июля 2013 г.). Штрафы составят: для граждан - от 500 до 1000 рублей, должностных лиц - от 3000 до 5000 рублей, юридических лиц - от 10 000 до 15 000 рублей. 

Как выбирают резюме 

Резюме – это первая информация о соискателе: о его навыках, умениях, достижениях, опыте работы, образовании и наклонностях.

Работодатель анализирует содержания резюме по критериям:

  • профессиональная успешность;

  • нацеленность на карьеру и развитие;

  • уровень самооценки;

  • психологические характеристики.

Профессиональную успешность кандидата можно определить по его переходам с одного места работы на другое. Предпочтение будет отдано тому, кто продвигается по карьерной лестнице с нижестоящей должности на вышестоящую, а не тому, кто меняет несколько мест работы, оставаясь на прежней должности.

Однако, если кандидат за последние два-три года успел поменять несколько мест работы, даже если каждое последующее было с повышением, необходимо выяснить, насколько уважительными были причины его ухода. Например, если причина смены работы – «неразрешимые противоречия с непосредственным начальником» или «недооценка руководством», возможно, у кандидата имеются некоторые психологические особенности, которые должны как минимум насторожить будущего работодателя.

Еще один важный момент – цифры и факты. По ним можно судить о конкретных достижениях кандидата. Но учитывают только карьерные достижения (успехи в образовании тоже можно рассматривать как часть карьеры). Однако это требует проверки, например, в ходе собеседования или по рекомендациям соискателя. 

Анализ результатов собеседования 

По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на должность. Предпочтение обычно отдают тому, чья квалификация наиболее соответствует квалификационным справочникам и положениям профессиональных стандартов.

Если будут установлены факты несоответствия квалификационным требованиям, это будет основанием для оформления письменного отказа соискателю в приеме на работу.

Кроме того, заключение трудового договора с конкретным лицом, которое ищет работу, является не обязанностью, а правом работодателя.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ в ред. Закона от 29 июня 2015 г. № 200-ФЗ).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. А за непредоставление письменного обоснования отказа на работодателя может быть наложен штраф (п. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ):

  • на должностных лиц и ИП в размере от 1000 до 5000 рублей;

  • на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей.

При оформлении письменного отказа целесообразно придерживаться следующего.

  1. Текст письма за подписью уполномоченного должностного лица составить на официальном бланке организации.

  2. Зарегистрировать письмо в журнале учета исходящей корреспонденции.

  3. Передать письменный отказ в приеме на работу соискателю:

  • лично под расписку о вручении, сделанную на копии письма;

  • почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Причинами для отказа может быть следующее.

  1. Условия работы. Законом запрещены опасные или вредные условия труда для женщин или несовершеннолетних.

  2. Отсутствие у кандидата медицинской справки, которая необходима для заключения трудового договора.

  3. Недостаток практического опыта.

  4. Отсутствие специальных навыков и знаний в определенной сфере.

  5. Низкие результаты психологического теста, который соискатель проходил во время собеседования.

  6. Неподходящий уровень знания иностранного языка и др.

Квалификационные требования к должности следует закрепить в локальных нормативных документах (например, должностных инструкциях). Помните, что работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует соискатель (абз. 7 п. 10 . Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если компания публикует свою вакансию, главное, чтобы в ней были тщательно прописаны все необходимые требования, навыки, черты характера и данные, которыми должен обладать кандидат.

Если соискатель не относится к категории лиц, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, при составлении отказа следует ссылаться на отсутствие у него необходимых деловых качеств. 

Суть спора и решение суда 

Орловский областной суд рассмотрел дело по жалобе соискателя, которому отказали в трудоустройстве.

Работник, обратившийся в суд, пытался доказать, что этот отказ носит дискриминационный характер, и работодатель при решении вопроса о трудоустройстве ориентировался на его пол. Тем не менее, доказать это не удалось. 

Судьи установили, что отказали соискателю из-за того, что в его трудовой книжке есть запись об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (Апелляционное определение от 02.10.2019 по делу № 33-2847/2019). Отказ по этой причине они признали правомерным.

То есть отказ работодателя основан на деловых качествах работника. Именно запись об увольнении с прежнего места работы за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей как раз и свидетельствует о несоответствии соискателя вакантной должности.

Эксперт по налогообложению С.М. Львовский
Апелляционное определение № 33-2847/2019 от 02.10.2019текст документа

Апелляционное определение
№ 33-2847/2019 от 02.10.2019

Судебная коллегия по гражданским делам Орловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Курлаевой Л.И.
судей Старцевой С.А, Хомяковой М.Е.
при секретаре Панюковой И.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-627/2019 по исковому заявлению Головашкина Антона Владимировича к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению "Детский сад № 89 комбинированного вида г. Орла" о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Головашкина А.В. на решение Железнодорожного районного суда г. Орла от 02 июля 2019г, которым постановлено:

"Исковые требования Головашкина Антона Владимировича к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению "Детский сад № 89 комбинированного вида г. Орла" об установлении факта отказа в принятии и регистрации его заявления, об установлении факта несвоевременной выдачи по его заявлению в письменном виде отказа от заключения с ним трудового договора, о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт несвоевременной выдачи по заявлению Головашкина Антона Владимировича в письменном виде отказа от заключения трудового договора.

Взыскать с муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад № 89 комбинированного вида г. Орла" в пользу Головашкина Антона Владимировича компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В остальной части исковых требований Головашкина Антона Владимировича отказать".

Заслушав доклад судьи Курлаевой Л.И, объяснения истца Головашкина А.В, поддержавшего доводы жалобы, возражения представителя муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения "Детский сад № 89 комбинированного вида г. Орла" Пожидаевой И.В, полагавшей, что оснований для отмены решения суда не имеется, изучив доводы апелляционной жалобы, рассмотрев материалы дела, судебная коллегия

установила:

Головашкин А.В. обратился в суд с иском к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению "Детский сад № 89 комбинированного вида г.Орла" (далее по тексту детский суд №89) о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывал, 11 декабря 2018 г. он увидел объявление на сайте "Моя реклама" г.Орла от 14 ноября 2018 г. о вакансии инструктора по физической культуре в детском саду №89.

12 декабря 2018г. по результатам собеседования ему было отказано в приеме на работу по половому признаку, поскольку на должность инструктора по физической культуре рассматривалась женщина. Второй причиной отказа в трудоустройстве явилась запись в трудовой книжке - увольнение по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

В принятии письменного заявления о приеме на работу ему было отказано, в связи с чем он был вынужден направить данное заявление заказным письмом с описью вложения необходимых документов при трудоустройстве, которое было получено ответчиком. 12 декабря 2018г. он отправил электронное письмо с личной почты на электронную почту детского сада.

Не получив ответ в письменной форме от руководителя детского сада №89, он обратился за восстановлением его прав в Государственную инспекцию труда, которой было вынесено предписание.

15 марта 2019 г. он получил от инспектора М.М.А. ответ из детского сада № 89, в котором указана только лишь одна причина отказа в трудоустройстве, а именно наличие в его трудовой книжке записи под № 13 об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Основную причину отказа в трудоустройстве по половому признаку Пожидаева И.В скрыла и не указала в ответе.

Полагал, что отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, нарушающим конституционное право на труд, носит дискриминационный характер и не связан с деловыми качествами. Своими действиями работодатель лишил его средств для существования, с ответчика подлежит взысканию компенсация среднего заработка с 12 декабря 2018 г. по дату вынесения решения.

Несвоевременный ответ от работодателя по его заявлению вызвал у него нравственные и физические страдания в виде неопределенности, бессонницы, раздражительности и переживания за свое будущее и будущее его семьи.

Незаконный отказ в приеме на работу вызвал у него нравственные и физические страдания, в том числе временное ухудшение здоровья, в связи с чем он вынужден был обращаться к врачам, поэтому полагал, что с ответчика подлежит взысканию 50 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

Просил суд, уточнив исковые требования, установить факт несвоевременной выдачи по его заявлению в письменном виде отказа от заключения с ним трудового договора, признать незаконным отказ в приеме на работу по должности инструктор по физической культуре детского сада №89, обязать работодателя детского сада №89 заключить трудовой договор по должности инструктор по физической культуре с 12 декабря 2018г, взыскать с детского сада №89 компенсацию среднего заработка с 12 декабря 2018г. по дату вынесения решения, почтовые расходы в размере 206 руб. 99 коп, установить факт отказа в принятии и регистрации его заявления в письменной форме 12 декабря 2019 г, взыскать с детского сада №89 компенсацию морального вреда в размере 60 000 рублей.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе и дополнении к ней Головашкин А.В. просит отменить решение суда как незаконное и вынести новое об удовлетворении иска.

В обоснование жалобы приводит доводы о его соответствии вакантной должности, наличии преимущественного права с учетом профильного образования.

Указывает, что в нарушение ст. 57, 58 ГПК РФ суд не оказал содействие в сборе доказательств, не дал возможности предоставить документы, которые находятся у предыдущих работодателей.

Ссылается на то, что аттестационные листы им были представлены в судебном заседании, а не на собеседовании, как ошибочно указал суд, он сразу пришел на собеседование с заявлением о приеме на работу, а не через два-три часа, ответ об отказе в трудоустройстве он получил в суде, а не во время проверки ответчика Государственной инспекцией труда.

Полагает, что ответ ответчика от 10 января 2019г. на его письменное заявление по электронной почте не может быть принят во внимание, поскольку ТК РФ не предусмотрена дача ответа по электронной почте.

Указывает на то, что в трудовой книжке отсутствуют основания его увольнения по п.5 ст. 81 ТК РФ.

Обращает внимание на то, что защита квалификационной категории производится по желанию, в законе отсутствует норма, обязывающая соискателя на должность предъявлять аттестационный лист или о квалификационной категории.

Ссылается на то, что при принятии решения суд не учел квалификацию истца, уровень образования, а также положения ст. 15, 16, 20-22 ТК РФ.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с требованиями ст. 327.1 ГПК РФ по доводам жалобы, судебная коллегия не находит оснований для его отмены или изменения.

В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие- либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно частям 1, 2 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 07 (семи) рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 3 5 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из материалов дела следует и установлено судом первой инстанции, что на сайте "Моя реклама" была размещена информация о вакансии на должность инструктора по физической культуре в МБДОУ "Детский сад № 89".

12 декабря 2018г. по результатам собеседования, проведенного заведующей детским садом № 89 Пожидаевой И.В. с Головашкиным А.В, ему было отказано в приеме на работу. Причиной отказа послужила запись в представленной истцом ответчику копии трудовой книжки об увольнении с предыдущего места работы по п.5 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

В этот же день истцом посредством Почты России в адрес ответчика было направлено заявление о приеме на работу с приложением документов, которое получено ответчиком и зарегистрировано 13 декабря 2018г. Кроме того, Головашкиным А.В. в адрес ответчика было направлено заявление по электронной почте.

Согласно представленного в материалы дела скриншота страницы "Яндекс Почта" 10 января 2019г. на адрес электронной почты, указанный в заявлении Головашкина А.В, заведующей детским садом № 89 Пожидаевой И.В. был направлен ответ, согласно которому заявление о приеме на работу принимается от кандидатов на должность, которые получили положительную оценку по результатам собеседования. Головашкину А.В. было отказано на основании записи в его трудовой книжке с прежнего места работы об увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.13).

12 марта 2019г. постановлением Государственной инспекцией труда в Орловской области №-И заведующая МБДОУ "Детский сад № 89" Пожидаева И.В. была признана виновной в совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ, ей назначено наказание в виде административного штрафа в сумме 2 000 рублей, за то, что по заявлению Головашкина А.В. от 12 декабря 2018 г. не была сообщена в письменном виде причина отказа от заключения трудового договора (л.д.54-55).

Из текста искового заявления, а также пояснений истца в суде первой инстанции следует, что письменный ответ МБДОУ "Детский сад № 89" на заявление о приеме на работу, приобщенный к исковому заявлению, был получен Головашкиным А.В. 15 марта 2019 г. ( л.д.7).

Установив, что письменный отказ в приеме на работу был предоставлен истцу с нарушением установленного ч. 5 ст. 64 ТК РФ срока, чем были нарушены права истца, суд пришел к выводу о взыскании в его пользу с ответчика компенсации морального вреда, определив ее размер 3 000 руб.

Решение суда ответчиком не оспаривается.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца об установлении факта отказа в принятии и регистрации заявления, о признании отказа в трудоустройстве незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка и находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы истца.

Из материалов дела следует и судом установлено, что основанием отказа истцу в заключении с ним трудового договора на должность инструктора по физической культуре послужило его несоответствие по своим деловым и профессиональным качествам вакантной должности, а именно наличие в представленной им копии трудовой книжки записи об увольнении с прежнего места работы по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Доводы Головашкина А.В. о том, что ему было отказано в приеме на работу по половому признаку, являются несостоятельными, опровергаются письменными материалами дела и показаниями допрошенных по делу лиц.

В нарушение положений ст.56 ГПК РФ Головашкиным А.В. объективных доказательств в подтверждение отказа ответчиком в приеме его на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, суду не представлено.

Установлено, что истец рассматривался ответчиком в качестве лица, претендующего на вакантную должность, в связи с чем в ходе предварительной беседы по телефону он был приглашен на собеседование, по результатам которого ему было отказано в приеме на работу в связи с наличием в представленной им трудовой книжке записи об увольнении с предыдущего места работы по п.5 ч. 1 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В суде первой инстанции наличие в представленной им ответчику трудовой книжке записи об увольнении из АО "Корпорация "Гринн" по указанному основанию Головашкиным А.В. не оспаривалось. Кроме того, истец пояснял, что в ходе собеседования заведующая Пожидаева И.В. указывала, что данная запись является причиной, по которой она отказывает ему в принятии на работу на должность инструктора по физической культуре.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, а также вышеприведенные положения закона, выводы суда в оспариваемой Головашкиным А.В. части решения являются обоснованными.

Приведенные истцом данные о его профессиональных и деловых качествах, выводы суда не опровергают. Работодатель самостоятельно принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав истца со стороны ответчика не установлено.

Судебная коллегия считает, что при разрешении спора судом первой инстанции правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применены нормы материального и процессуального права, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены по правилам ст. 67 ГПК РФ, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Орла от 02 июля 2019г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Головашкина Антона Владимировича - без удовлетворения.


Председательствующий Л.И. Курлаева Судьи С.А. Старцева, М.Е. Хомякова

Вверх

 Закажите бератор сейчас
и получите отличный подарок
Заказать бератор