Когда прогул – не прогул

Как известно, отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов подряд или всего дня работодатель может признать прогулом и уволить специалиста. Правда, не во всех случаях. Расскажем о двух судебных спорах, когда арбитры признавали незаконным такое увольнение.

С учетом перерыва

Можно ли включить время перерыва на обед в расчет количества часов, которое сотрудник отсутствовал на работе? Нет, нельзя, такое мнение высказали арбитры Хабаровского краевого суда в Апелляционном определении от 24 апреля 2020 года по делу № 33-2181/2020. Суть спора была в следующем: сотрудница отсутствовала на рабочем месте в период с 10:30 до 17:00, при том, что рабочий день, установленный для этой работницы, длился с 8:00 до 17:00. 

В компании сочли столь длительное отсутствие сотрудницы основанием для увольнения за прогул. Но работница не согласилась с таким решением и обратилась за защитой к арбитрам. В своем иске работница потребовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул. 

Изучив материалы дела, судьи встали на сторону уволенной сотрудницы: они напомнили, что в силу статей 107 и 108 Трудового кодекса перерыв на обед не включается в расчет рабочего времени. А так как в компании время перерыва на обед установлено с 12:00 до 13:00, то получается, что сотрудницы не было на работе полтора часа до перерыва и четыре часа после. 

Далее судьи отметили, что подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ прогул определен как отсутствие на рабочем месте более четырех часов, а раз сотрудницы не было полтора часа и четыре часа ровно, то и прогула нет. «<…> суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца, признав приказ об увольнении незаконным, восстановив на работе в прежней должности, с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула с даты увольнения по день вынесения решения, заработную плату за 25.11.2019 г., а также взыскав компенсацию морального вреда и возложив обязанность внести в трудовую книжку истца соответствующие изменения», – резюмировали арбитры.

Невозможные возможности

Рассмотрим и другой спор о прогуле, в котором мнения арбитров разделились. Предыстория такова: спустя почти три года работы на предприятии и не получив за это время ни одного дисциплинарного взыскания, сотрудница не смогла попасть на работу. Причиной ее отсутствия было перекрытие дороги сотрудниками правоохранительных органов: дело в том, что в этот день в городе, где работала женщина, проходила встреча глав регионов и полномочного представителя Президента РФ по Северо-Кавказскому федеральному округу. О том, что попасть на работу невозможно, сотрудница рассказала заместителю директора предприятия по телефону. Через несколько дней работницу попросили написать объяснительную записку, что она и сделала, изложив в документе те же самые факты. Спустя еще некоторое время сотрудницу уволили за прогул.

В судах первых двух инстанции мнение бывшей работницы о незаконности увольнения не разделили. Судьи обратили внимание, что попасть в город, где находилось рабочее место сотрудницы, можно было по другой дороге, так как движение транспорта было перекрыто только на одном проспекте. Но спор на этом не прекратился, и дело дошло до Верховного суда. Арбитры ВС РФ в Определении от 16 марта 2020 года не согласились с выводами судов и отправили дело № 26-КП9-13 на новое рассмотрение.

В своем решении ВС РФ сослался сразу на несколько определений Конституционного суда РФ: от 19 февраля 2009 года № 75-0-0, от 24 сентября 2012 года № 1793-0, от 24 июня 2014 года и др., арбитры отметили, что «решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. 

При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе». 

Дополнительно арбитры напомнили, что обязанность доказывания законности увольнения сотрудника по инициативе работодателя возложена на последнего, об этом, в частности, говорится в пункте 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В заключение арбитры ВС РФ указали, что судебные инстанции подошли к разрешению спора формально.

Ранее Верховный суд в Определении от 12 августа 2019 года № 5-КГ19-98 пришел к аналогичному заключению в споре об увольнении работницы за прогул. В этом деле сотрудница не смогла попасть на работу из-за сильного снегопада, в результате которого проехать по дороге оказалось невозможно. О сложностях она сообщила в компанию по телефону, но тем не менее была уволена за прогул. ВС РФ вернул дело на новое рассмотрение.

Отгул или прогул

Рассмотрим еще одно дело о прогуле. Правда, в этом случае судьи заняли сторону работодателя. Суть спора такова: сотрудник, которому был положен отгул, принял решение использовать этот день без согласования с работодателем. В компании с такой логикой не согласились, и сотрудника уволили за прогул. Дело попало в суд.

Определением Московского городского суда от 18 июня 2019 года № 33-26458/2019 арбитры подтвердили правильность действий компании. Они отметили, что отгулы, положенные специалистам за труд в выходные дни, сотрудник может получить после согласования с работодателем и по заявлению. 

А раз работник принял решение о дополнительном дне отдыха самостоятельно, не предупредив руководителя даже в день отсутствия на работе (сославшись на плохое самочувствие и указав, что забыл номер телефона), то и приказ о предоставлении истцу дополнительного дня отпуска не издавался, «работник с данным приказом ознакомлен не был. 

То есть, установленная законом процедура предоставления дополнительного дня отпуска соблюдена работником не была». А значит, увольнение за прогул было правомерным.