Новый закон об «удаленке»: «скользкие» формулировки и «узкие» места

Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Не исключены споры по вопросу о вызове дистанционного работника в офис, поскольку работники будут отказываться от таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не установлен. В результате работодатели будут устанавливать дистанционным работникам режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав и породит правовую неопределённость.

Практика, при которой работодатель позволяет работнику периодически работать из дома де факто применяется давно - но она не была оформлена законодательно. В ходе пандемии необходимость зафиксировать сложившуюся практику возросла. Результат - активность законодателя: за первым, более общим, проектом об удалёнке от Мосгордумы, последовала инициатива от Госдумы и Совфеда с более детальным регулированием, вводящим новые виды дистанционной работы и регламентирующим взаимодействие работника и работодателя. Во всех трех документах есть как явные плюсы, так и достаточно спорные моменты.

Пандемия скорректировала ситуацию: необходимость изменений трудовых норм стала очевидна, а Минтруду даже пришлось выпускать памятку о переводе на удаленную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то инструмент взаимодействия с работниками. Государство же лишний раз убедилось, что и при работе из дома рынок продолжил функционировать, а массовых злоупотреблений не было.

Удаленка – анфас и профиль

После пандемии появились сразу две законодательные инициативы о временной удаленной занятости. Первый законопроект, посвященный этому вопросу, внесла Мосгордума 2 июня - № 966659-7. Он менее проработан и предлагает поменять ст. 57 ТК – «Содержание трудового договора». В проекте предлагалось указывать в документе график удалёнки и способ коммуникации с работником. Но другие вопросы оставались нерешенными.Тем не менее в Мосгордуме считают, что поправки в Трудовой кодекс не утратят своей актуальности после пандемии коронавирусной инфекции. И что законопроект предлагает «реальные гарантии соблюдения прав и обязанностей» сотрудников и работодателей.

Две недели спустя в Госдуму внесли ещё один законопроект о работе вне офиса - № 973264-7. Его авторами стали депутаты Единой России и члены Совфеда.

По сути, в законе закрепляется то, что многие компании уже начали применять на практике. Но вопрос будет в другом – как это оформлять. Стандартный дистанционный труд оформляется договором или допсоглашением, но пока неясно, как быть с временными, - новые поправки этого не содержат. Вероятно, для этого также потребуется допсоглашение, предполагают юристы.

Это плюс для работодателя: в те дни, когда сотрудник работает из дома, на него распространяются нормы о дистанционной работе, в том числе, в части охраны труда - инструктажи, обучение по охране труда не нужны.

Но как только возвращается в офис на рабочее место, включаются стандартные нормы ТК – нужна и спецоценка, и инструктажи. Пока неясно, как будут сосуществовать подходы: кажется, что это совмещение лишь увеличит объем бумажных документов в части охраны труда.

Ряд норм, которые и так применялись в работе, просто предлагаются зафиксировать в документах. В их числе - возможность не отвечать руководителю в нерабочее время, отсутствие четкого места удаленной работы, выбор между бумажным и электронным документооборотом.

Правда, предполагается также фиксировать и норму рабочего времени/график работы – или дни недели для комбинированного труда. Вероятно, для работодателей это возможность большего контроля, а вот понравится ли такой вариант сотрудникам – сказать сложно. Если будет зафиксировано, что дистанционная работа возможна по четвергам, сотруднику и компании придется отдельно договариваться об изменениях.

Удаленные «камни»… преткновения

Юристы отмечают в законопроекте ряд недоработок и спорных моментов. «Узких» мест предостаточно.

Странным выглядит перевод работника на удаленную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника. Здесь необходимо оставить подписание дополнительного соглашения либо конструкцию «приказ-ознакомление», считают эксперты.

Неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов - таких, как очное совещание, тренинги или подписание документов.

Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Все опрошенные Право.ру юристы отмечают, что непонятно практическое применение нормы. Например, будет ли считаться сверхурочной работой, если начальник позвонит дистанционному работнику во внерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной конференции и надо ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время - или же что делать, если звонок состоялся по инициативе самого работника.

Эксперты также указывают на декларативный характер еще одной нормы. Законопроект устанавливает, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором. Получается, законопроект блокирует возможность для сторон договориться об изменении заработной платы при переходе на временную дистанционную работу. При этом данный запрет можно достаточно легко обойти, минимально изменив объем работы для дистанционного работника.

Наконец, юристы указывают на еще один негативный момент законопроекта - он отбирает у работодателей право увольнять дистанционных работников по дополнительным основаниям, указанным в трудовом договоре.

Законодатель мотивирует необходимость такого изменения тем, что работодатели часто устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников. Но дистанционные работники вправе оспаривать дискриминационные основания для увольнения в суде, и смысл дополнительных оснований для увольнения работников на удалёнке в том, что работодателю нужны инструменты контроля за ними, упрощение процедур увольнения, учитывая удаленность сторон друг от друга.

Уход от дополнительных причин для увольнения существенно ограничивает права работодателей с учетом того, что дистанционных работников невозможно уволить по целому ряду оснований - таких, как прогул или алкогольное опьянение, отмечают эксперты. В 2012 году Комитет Госдумы по труду и социальной политике как раз обратил внимание на то, что увольнение дистанционных работников по общим основаниям, предусмотренным ТК, создает неясность, поскольку к таким работникам невозможно применить меры дисциплинарного воздействия и некоторые виды увольнения. Но сейчас получается, возвращают в ТК проблему, которую хотели не допустить, вводя главу о дистанционной занятости восемь лет назад.

Обмен документами – слабое звено 

Законопроект предусматривает ряд аспектов обмена электронными документами. Прежде всего, речь идет о взаимодействии путем обмена таковыми, как следует из контекста, – в рабочем процессе. При этом должны использоваться способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение, и эти способы должны быть прописаны либо в локальных актах, либо в трудовом договоре. Важный штрих – каждая из сторон обязана будет направлять подтверждение получения документа. Таким образом, будет обеспечена хоть какая-то уверенность в том, что документ отправлен либо получен соответствующей стороной. Однако надо понимать, что 100%-ной гарантии защиты от злоумышленников этот способ не даёт, поскольку, если «на другом конце провода» находится неподобающее лицо, вторая сторона переговоров может это и не распознать.

Второй аспект электронного обмена – это ознакомление работника с различными локальными актами, приказами и так далее – с теми документами, которые по ТК полагается предъявить работнику в письменной форме под роспись. Законопроект устанавливает, что дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем электронного обмена. Однако не прописывается, должно ли это быть установлено трудовым договором или локальными актами, и как этот вопрос должен регулироваться в случае возникновения разногласий между работником и работодателем.

Третья сторона медали – это ситуация, когда работнику нужно обратиться к работодателю с каким-либо заявлением или представить объяснения. Согласно проекту он сможет это делать или в электронной, или в другой форме, и этот нюанс должен быть предусмотрен договором о дистанционной работе (так это заложено в законопроект).

И, наконец, четвертая разновидность электронного обмена – это, собственно, трудовой договор о дистанционной работе и допсоглашения к нему. Их также допускается оформлять в электронном виде.

При этом законопроект нигде не предусматривает использование электронной подписи, таким образом, достоверность всех перечисленных документов может быть подвергнута сомнению. В этом смысле новый законопроект ничем не лучше недавно повторно внесенного депутатского набора поправок об обмене электронными юридически значимыми сообщениями. Защиту работника от последствий неполучения каких-то важных документов, или – получения «левых» сообщений не гарантирует ни один проект, ни второй.

Более того: рассматриваемый законопроект о дистанционной работе не предполагает возможность отказа дистанционного работника от электронного обмена, например, при заключении или изменении условий трудового договора, или на случай получения «бумаг», предшествующих увольнению, или – от получения по сети приказов работодателя. Работник всего лишь сможет затребовать заверенные бумажные копии рабочих документов (включая трудовой договор), о которых он, разумеется, знает. В итоге не исключены ситуации, когда работник, например, не будет осведомлен о предстоящем увольнении или о снижении зарплаты, и не сможет доказать неполучение соответствующих предупреждений.

Кстати, напомним, что эксперимент по электронному кадровому документообороту, по которому в конце апреля подписан закон, дистанционщиков намеренно обходит стороной.

Впрочем, некоторые юристы, взирающие на происходящие исключительно с «колокольни» работодателя, оценивают изменение процесса подписание документов и отказ от усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) как единственного средства электронного общения однозначно позитивно.

Дескать, работодатель использовал УКЭП, чтобы избежать рисков трудового спора и конфликта - без нее было немало случаев, когда работники оспаривали свои подписи, а компании не могли доказать свою правоту.

Сейчас обязательность ЭЦП хотят отменить, и это несомненный плюс. Даже потому, что ее внедрение – недешевое удовольствие. Будет достаточно любого варианта, который идентифицирует стороны трудового договора, - например, адрес каждой из сторон в каждом документе.

По сути, таким предложением авторы инициативы наконец фиксируют возможность общения работника и работодателя - в том числе, обмена документами - любым способом, позволяющим идентифицировать отправителя. Это могут быть, соответственно и электронные письма, и корпоративные порталы, и системы документооборота, и даже сообщения в мессенджерах. Нововведение должно упростить взаимодействие и сократить риск мошенничества и манипуляций со стороны сотрудника, полагают эксперты.

Штрафовать нельзя, депремировать - можно

Никакие дополнительные меры ответственности, помимо предусмотренных действующим Трудовым кодексом, для дистанционных работников вводиться не будут. Об этом сообщил один из авторов законопроекта, известный депутат-«трудовик» Андрей Исаев в ходе профильного вебинара.

«Нет, не будут предусмотрены. Поскольку штрафы - предмет гражданско-правовых, а не трудовых отношений, — сказал Исаев, отвечая на соот ветствующий вопрос. - Штрафы как форма санкции за работу, а не, скажем, за порчу имущества или какого-то материального вреда, не используются. Поэтому будут использоваться традиционные формы наказания». При этом у работодателей, отметил депутат, имеется право депремировать сотрудника.

На удаленных сотрудников, уточнил он, будут распространяться общие нормы ТК. «Первый раз дистанционному работнику — нарушителю должно быть объявлено замечание, второй раз — выговор, в третий раз у работодателя появляется право уволить его за неоднократное нарушение трудовых обязанностей», — пояснил парламентарий.

В случае увольнения, продолжил депутат, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа.

Парламентарий обратил внимание на существенные противоречия между работодателями и профсоюзами относительно содержания документа. «Если говорить в общих чертах, то работодатели считают, что законопроект слишком зарегулирован, и многое хотели бы (больше, чем у нас есть сейчас) отдать в сторону регулирования через договоры. Профсоюзы, наоборот, считают, что он недостаточно зарегулирован, и хотят, чтобы мы в большей степени отрегулировали, справедливо полагая, что в трудовых отношениях работодатель — это сильная сторона», — пояснил он. В связи с этим г-н Исаев предупредил, что ко второму чтению законопроект претерпит существенные изменения.

Не в деньгах счастье?

К внесению в Госдуму подготовлен законопроект о моральном и материальном стимулировании работников. Поводом стало принятие поправок в Конституцию. Дело в том, что в обновленном Основном законе будет прописано положения о социальном партнерстве и уважению к труду.

По словам все того же г-на Исаева, моральными стимулами могли бы стать грамоты, благодарности, доски почета, рекомендательные письма от работодателей сотруднику, который поступает в высшее учебное заведение, дополнительные дни отдыха или другие формы поощрения. Также авторы считают важным прописать в ТК обязательную поддержку ветеранов труда и развитие системы наставничества.

«Эти нормы, думаю, можно было бы объединить с законопроектом об удаленной работе и принять его во время осенней сессии», - заключил парламентарий.

В оппозиционных фракциях отнеслись к инициативе скептически, а некоторые даже критически.

А вот в Федерации независимых профсоюзов и среди экспертов идею поддержали.

P.S. 16% российских компаний планируют отказаться от офиса, а каждый пятый IT-сотрудник останется на удаленной работе, свидетельствуют результаты исследований рекрутингового агентства Selecty. Это новый тренд, и выстроить дистанционную работу или перевести на «удаленку» хотя бы часть бизнес-процессов вполне под силу многим компаниям, уверены эксперты. В перспективе это поможет сэкономить расходы на аренду и содержание офисов, а также время сотрудников.

На вопрос, планируете ли вы отказаться от офиса и сократить затраты на его аренду в дальнейшем, 16% опрошенных компаний заявили, что рассматривают такую возможность в будущем. Еще 22% организаций пока что не приняли решение. Отказ от офиса, как правило, допускают компании, которые занимаются торговлей (27%), консалтингом (11%), производством (9%), оказывают тренинговые и образовательные услуги (8%), работают в сфере IT и коммуникаций (7%), отмечается в исследовании.

При этом на период пандемии 57% компаний-респондентов полностью или частично перешли на удаленный режим, еще 20% только планируют совершить переход.

Сергей Данилов, корреспондент «ПБ»