«Удаления» на удаленке

Из-за эпидемии коронавируса и всеобщей изоляции компании переводят сотрудников на удаленку. Чтобы оформить все правильно, надо помнить об особенностях дистанционной работы. Сотрудникам тоже не помешает знать свои права, чтобы оспорить незаконные решения.

Всем в помощь – подборка дел, где суды оценивали правомерность увольнений дистанционных работников. В одном деле сотруднику помогли электронные письма, а в другом от незаконного увольнения спасла переписка в Viber.

Условие о дистанционной работе должны закрепить в трудовом договоре

Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.

Это видно на примере спора строительной компании с коммерческим директором, которая добивалась в суде изменения причины увольнения с «прогула» на «собственное желание». Также она требовала 270 000 рублей долгов по зарплате с сентября 2015 по апрель 2016 года. Позиция женщины противоречива. Она заявила, что приостановила работу с декабря 2015 года из-за долгов по зарплате, но тут же утверждала, что продолжила работать – работала дистанционно и встречалась с клиентами.

На эти противоречия обратил внимание Московский городской суд. Он решил, что доводы о дистанционной работе ничем не подтверждены, ведь в трудовом договоре этого условия нет. На работе сотрудницы не было с декабря 2015 года, следовательно, это прогул, а увольнение правомерно, говорится в Определении Мосгорсуда от 14.03.2017 по делу № 33-4599/2017. Долги по зарплате апелляция взыскала с сентября по декабрь.

В похожем деле № 33-22734/2017 работница тоже оспаривала прогул. Она утверждала, что перешла на дистанционную работу после устного разрешения генерального директора. Но подтвердить это ей было нечем. «Из материалов дела не следует, что истица достигла такой договоренности с ответчиком», – возразил Мосгорсуд и согласился с фактом прогула.

Работодатель обязан создать все условия для дистанционной работы

Тем, кто работает удаленно, могут понадобиться для работы электронные документы, пароли, доступы, электронная цифровая подпись. Если нет чего-то нужного, то сотруднику нельзя ставить в вину то, что он не работает. Это видно на примере дела № 2-1551/2019, где дистанционный бухгалтер взыскивала с СНТ 12 846 рублей долгов по зарплате. Как объяснил работодатель в суде, он отказался платить ей за октябрь 2018 года, так как она «не выполняла свои обязанности, а за нее работала председатель СНТ». Поэтому бухгалтеру поставили прогулы в табеле рабочего времени и уволили.

Бухгалтер представила свою версию произошедшего. Она рассказала суду, что в сентябре 2018 года в СНТ сменился председатель. После этого у нее начались проблемы с работой: ее лишили доступа в приложение «Сбербанк Онлайн» с правом второй подписи, не допустили к дистанционной сдаче отчетности, не передали документы для ведения учета. Бухгалтер писала об этом в СНТ и сообщала о вынужденном простое в работе (ее обращения имелись в материалах дела).

Это принял во внимание Новосибирский областной суд, который не увидел вины бухгалтера. Апелляционная тройка судей также отметила, что прогулов на дистанционной работе не бывает, ведь бухгалтер не работала по месту нахождения СНТ. Следовательно, табели заполнили неправомерно. С такими выводами областной суд признал за истицей право на невыплаченную зарплату.

Если работник не отправляет отчеты или не связывается с работодателем, то перед увольнением надо затребовать письменные объяснения

Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Например, человек не выходит на связь в оговоренное время или не присылает отчеты о работе. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Это показывает дело регионального управляющего продажами одной из крупных компаний.

Управляющий оспаривал в суде формулировку своего увольнения из АО. Его уволили в связи с неоднократным нарушением работником сроков предоставления отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ) на основании докладных и служебных записок непосредственного руководителя. Истец утверждал, что у начальника раньше не было вопросов по отчетам. Но даже если увольнять, то надо делать это по закону, настаивал он. Дело в том, что о докладных и служебных записках ему ничего не сказали. Согласно позиции заявителя, работодатель в нарушение Трудового кодекса не запросил у истца объяснений по факту непредставления отчетов (абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса о порядке применения дисциплинарных взысканий). А это делает увольнение незаконным.

Работодатель требований не признал. Компания настаивала, что оснований применять статью 193 ТК РФ нет, ведь сотрудника уволили по специальной статье о дистанционной работе – статье 312.5. Поэтому, по мнению работодателя, он не должен был запрашивать объяснений по факту непредставления отчетов.

Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело № 33-12948/2017).

Онлайн-переписка с представителем работодателя может доказывать уважительность невыполнения обязанностей

Инженер из Тробольска обслуживал банкоматы в местном ООО. Место работы в трудовом договоре у него ограничивалось пределами города. Заявки на выполнение работ он получал на электронную почту. Детали уточнял у координатора через мессенджер Viber и там же отчитывался о результате – это указывалось в трудовом договоре.

17 мая 2017 года инженер не вышел по заявке на ремонт банкомата, поэтому компания его уволила. Об этом сотрудник узнал по электронной почте, куда ему пришло уведомление о расторжении трудового договора. К нему работодатель приложил акт от 13:00 17 мая, где было написано, что инженера не было «с 09:00 до 18:00».

Тем не менее сотрудник отправился в суд, чтобы обжаловать увольнение и восстановиться на работе. Он не отрицал, что не вышел по заявке 17 мая. На банкомате надо было менять чековый принтер, о чем он знал еще за несколько дней. И поскольку работодатель не выделил эту запчасть, ехать на вызов еще раз не было смысла.

Тюменский областной суд встал на сторону истца, потому что его версия подтверждалась перепиской с координатором по мессенджеру Viber 17 мая. Тогда инженер писал, что необходимо сделать фотографии либо согласовать замену с ведущим инженером.

Также областной суд отметил, что прогул на дистанционной работе невозможен. И работодателя подвела невнимательность при составлении приказа: в нем было написано, что сотрудника не было с 09:00 до 18:00, а сам приказ был составлен в 13:00 этого же дня. Словом, в деле № 33-6135/2017 верх одержал работник.

При увольнении дистанционного работника необязательно ознакомлять под подпись с приказом о прекращении трудового договора

Гендиректора ООО оштрафовали на 3000 рублей по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ – «Нарушение трудового законодательства». Трудовой инспектор поставил директору в вину то, что он не ознакомил дистанционного сотрудника с приказом об увольнении под подпись и не выдал трудовую книжку.

Но гендир указал, что чиновник не учел особенности регулирования трудовых отношений по удаленке. Исходя из объяснений директора, трудовую книжку человеку не выдавали, потому что компания имела на это полное право. Дело в том, что законодатель разрешает не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. А если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку и вовсе можно не заводить, указывал директор со ссылкой на статью 312.2 ТК РФ.

Что касается приказа об увольнении, то работника с ним ознакомили, но не под подпись, а через Интернет, указывал директор. Статья 312.1 ТК РФ допускает обмен электронными документами с дистанционным работником, когда его надо о чем-то уведомить.

Ульяновский областной суд разделил эту точку зрения. Что касается трудовой книжки, то в деле не было доказательств, что сотрудник передавал ее работодателю при приеме на работу. Напротив, гендиректор принес выписку из книги учета движения трудовых книжек, из которой следовало, что этот документ на сотрудника не заводили.

Облсуд согласился и с доводами относительно ознакомления с приказом. Материалы дела подтверждают, что сотруднику послали его в электронном виде. Правда, одновременно работодатель должен был отправить копию приказа по почте заказным письмом (ст. 312.5 ТК РФ), отметил областной суд. Но трудовой инспектор не вменял директору такого нарушения, отмечается в решении по делу № 7-17/2017, 7-598/2016. В итоге гендиректору удалось отменить штраф.

Как «удалить» удаленщика

Распустились, отбились от рук... Можно ли уволить удаленного сотрудника за прогул? Судебная практика показывает, что не всегда. И за примером далеко ходить не надо, вот еще один. Много лет в компании трудился дистанционный работник. Работал бы он себе и дальше таким образом, как вдруг в один прекрасный момент руководство спохватилось и «заметило потерю бойца». То есть решило оформить его физическое отсутствие на рабочем месте как прогул с последующим увольнением. События, понятное дело, разворачивались еще в «допандемийные» времена…

Итак, по предложению работодателя один из сотрудников компании работал дистанционно по месту своего проживания. Как и положено, ему предоставили доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания, а также адрес корпоративной электронной почты. Рабочие вопросы с работодателем решались через электронный обмен документами.

Спустя почти десять лет такого дистанционного труда сотрудника уволили. Основание – отсутствие без уважительных причин на рабочем месте по месту нахождения работодателя, зафиксированному в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проще говоря, уволили с формулировкой «за прогул».

Такой поворот событий не устроил бывшего дистанционщика – ведь он трудился вне места нахождения компании по согласованию с руководством. Он обратился в суд с требованием:

‒        признать свое увольнение незаконным;

‒        восстановить на работе;

‒        взыскать с фирмы сумму его среднего заработка за время вынужденного прогула;

‒        компенсировать моральный вред и судебные расходы.

Не сильно вникая в обстоятельства дела, суды первых двух инстанций признали увольнение дистанционщика отвечающим положениям ТК РФ.

Судьи указали, что в трудовом договоре с уволенным работником не был зафиксирован факт его дистанционной работы. Равно как и не было оформлено допсоглашение на дистанционную работу.

Кроме того, в договоре местом работы был указан именно адрес компании, а сотрудник документально не доказал, что работал удаленно.

Таким образом, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин имел место, в связи с чем компания его и уволила.

Тем не менее вывод Верховного суда, подчеркнувшего, что в трудовых правоотношениях «существо преобладает над формой», вселяет надежду на победу в трудовом споре.

Как заявили верховные судьи, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если сотрудник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Эту норму применяют и к допсоглашениям об изменении условий трудового договора.

ВС РФ также обратил внимание на следующие факты:

‒        из служебных записок компании видно, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленку;

‒        сотрудник имел дистанционный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял задания;

‒        работнику предоставили адрес корпоративной электронной почты, через которую решались все рабочие вопросы.

Кроме того, суд принял во внимание свидетельские показания коллеги уволенного сотрудника. Коллега подтвердил, что сотрудник был переведен на дистанционную работу и был включен в список работников, предложенных к переводу на удаленку.

По мнению ВС РФ, несмотря на то, что допсоглашение к трудовому договору о переводе на удаленку в письменном виде оформлено не было (в чем, кстати, виноват сам работодатель), сотрудника можно признать дистанционщиком.

А раз так, то его отсутствие в офисе не является прогулом и не может быть поводом для увольнения.

В итоге Верховный суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил их на новое рассмотрение в суд первой инстанции (Определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).

Как видим, дело рассматривалось в прошлом году. Но сейчас, применительно к условиям «антивирусной» удаленной работы, оно актуально более чем когда-либо.

Особенности дистанционного договора

В каком порядке заключить и оформить и что предусмотреть в трудовом договоре о дистанционной работе, написано в статье 312.2 Трудового кодекса РФ.

В любом случае местом заключения трудового договора о дистанционной работе (соглашений об изменении его условий) указывается место нахождения работодателя, поэтому регистрировать обособленное подразделение не придется.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Это и определяет главные особенности такого договора. При электронном документообороте стороны дистанционного договора обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи согласно Закону от 06.04.2011 № 63-ФЗ.

При электронном обмене документы, которые должны быть предоставлены работодателю для заключения трудового договора (удостоверяющие личность, образование, ИНН, страховое пенсионное свидетельство и др. – ст. 65 ТК РФ), лицо, поступающее на работу, может прислать в форме электронного документа. Затем, по требованию работодателя, нотариально заверенные копии этих документов направляются по почте.

Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения договора обязан направить дистанционному работнику по почте бумажный экземпляр договора.

Особо оговорен порядок обращения трудовой книжки дистанционного работника.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе при поступлении на работу трудовую книжку можно не заводить, если это первое место работы человека, или не заполнять – если не первое. Если такого соглашения нет, то дистанционный работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте.

В части 3 статьи 68 Трудового кодекса установлено, что работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Это он может сделать путем обмена электронными документами.

Кроме этого, в договор нужно включить пункт о порядке и сроках представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе. Также следует предусмотреть дополнительное условие о том, какие оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и др. обязан использовать дистанционный работник при исполнении своих обязанностей. Все это может быть предоставлено работодателем. Если же работник использует собственное имущество или взятое в аренду, в договор следует включить условия о компенсации расходов, сроке их выплаты.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает самостоятельно, если другое не установлено договором (например, в дистанционном договоре можно указать, что, к примеру, работник обязан в определенные часы быть в онлайн-доступе). При этом у него есть право на очередной отпуск (и другие виды отпусков) в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 312.4 ТК РФ).

Есть только одна особенность в порядке прекращения дистанционного трудового договора. Она связана с прекращением такого договора по инициативе работодателя. Основания к этому должны быть прописаны в договоре (ст. 312.5 ТК РФ). Все остальное – в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте бумажную копию указанного приказа (распоряжения) в день прекращения трудового договора.

Если в трудовом договоре есть условие о том, какое имущество предоставляет или рекомендует использовать в работе дистанционному работнику работодатель, то последний обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с таким оборудованием и средствами.

Согласно статье 312.3 Трудового кодекса, обязательным для работодателя является только исполнение в отношении дистанционного работника требований по охране труда, установленных абзацами 17, 20 и 21 части второй статьи 212 Кодекса:

‒        расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

‒        выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки;

‒        обязательное страхование от несчастных случаев на производстве.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, люди, работающие дистанционно (удаленно), могут нарабатывать трудовой и страховой стаж, получать зарплату и компенсации за использование своего оборудования, ходить в отпуска, включая отпуска по уходу за детьми, брать больничные и получать соцстраховские пособия.

Работодателю же, разумеется, теперь придется вести учет дистанционных работников, нести за них ответственность и платить налоги, как за обычных сотрудников, которые приходят на работу каждый день. Но с другой стороны – он получает больше гарантий, что удаленный сотрудник не окажется недобросовестным.

Как расторгнуть трудовой договор с дистанционщиком

Расторгнуть трудовой договор о дистанционной работе можно по тем же основаниям, которые содержит Трудовой кодекс. А можно и по дополнительным, которые указаны в трудовом договоре. Таким дополнительным основанием может стать, например, однократное нарушение срока выполнения работы без уважительной причины.

Увольнение по основаниям, внесенным в трудовой договор, равнозначно увольнению по инициативе работодателя. Правда, наличие таких оснований работодателю придется доказать. Если увольнение состоялось, то в приказе об увольнении и в трудовой книжке нужно ссылаться на статью 312.5 ТК РФ.

Удаленного работника невозможно уволить за прогулы, опоздание или появление на работе в состоянии опьянения, поскольку работодатель не имеет возможности это проконтролировать. Увольнение удаленного работника происходит в обычном порядке. При этом нельзя увольнять: в периоды болезни, отпуска, беременности; женщин с малолетними детьми и одиноких родителей. Если дистанционный работник увольняется по собственному желанию, то заявление на увольнение он может подать как на бумаге, так и в виде электронного документа, заверенного УКЭП.

Приказ об увольнении направляют работнику электронно, но его копию, оформленную на бумаге, обязательно отсылают работнику заказным письмом. Бумажную трудовую книжку и справки о доходах – 2-НДФЛ и о сумме заработной платы по форме 182н, – также будут направлены работнику по почте заказным письмом. А вот заявления с просьбой переслать трудовую книжку по почте и оформить справки о доходах на бумаге можно подать работодателю электронно.