Дисциплинарное взыскание. Ошибки

Если сотрудник нарушает положения трудовой дисциплины, то работодатель имеет право применить к специалисту меры дисциплинарной ответственности. Статьей 192 ТК РФ закреплено три вида дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение. Нередко при наложении взыскания компании допускают нарушения. Какие именно, напомнили эксперты бератора «Практическая энциклопедия бухгалтера».

Когда работодатель может применить дисциплинарное взыскание?

Начнем с напоминания о том, когда работодатели могут применить меры дисциплинарного взыскания. Наиболее частые случаи нарушения трудовой дисциплины специалистами – это несвоевременное или некачественное выполнение возложенных на работника обязанностей или же несвоевременное или некачественное выполнение порученных заданий или распоряжений руководства. Еще одно основание: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования специалистами, которым посещение врачей предписано положениями закона. Есть и другие основания.

Если компания приняла решение наложить взыскание на работника, очень важно соблюсти установленную ТК РФ процедуру. В противном случае между сторонами трудового договора может возникнуть спор.

Читайте также: «Дисциплинарные взыскания. Обзор споров»

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Начать компании нужно с фиксации факта нарушения. Сделать это можно с помощью докладной или служебной записки от непосредственного руководителя или же составления акта об отсутствии на рабочем месте или другого документа, в котором будут зафиксированы дата, время, место и обстоятельства нарушения.

В случае, если по завершении срока объяснение представлено не будет, необходимо составить соответствующий акт об отказе от дачи объяснений. Важно, чтобы в случае составления акта документ не был датирован днем, входящим в период, установленный на подготовку сотрудником объяснения. Таким образом, работодателю необходимо отследить соблюдение закрепленных трудовым законодательством сроков.

Следующий этап – анализ произошедшего. Компании нужно изучить документ, подготовленный работником. Если объяснение не будет признано уважительным, а сам проступок доказан, работодатель может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Нужно помнить, что взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка и обстоятельствам его совершения. В случае если работодатель применяет слишком суровое взыскание, а впоследствии возникнет спор, который будут разрешать судьи, арбитры могут, заняв сторону работника, указать, что работодатель наложил наказание, несоразмерное проступку.

После издания приказа работодателю необходимо ознакомить сотрудника с документом. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия специалиста на работе. Если работник отказывается от ознакомления, то компанией составляется соответствующий акт.

Читайте также: «Порядок взыскания материального ущерба с работника»

Ошибки работодателей при наложении дисциплинарных взысканий

Помните, что если работодателем не соблюден порядок наложения взыскания, то сотрудник может оспорить такие действия компнаии. Далее расскажем о наиболее частых причинах отмены наложенных ранее взысканий.

Первое – попытка наказать сотрудника за последствия, не разбираясь в причинах произошедшего. Пожалуй, это одна из наиболее частых ошибок, которые допускают работодатели.

Следующая ошибка – общие аргументы. Компании нередко, накладывая взыскание, используют абстрактные формулировки, например, «плохая работа», «ненадлежащее отношение». Иными словами, в документах работодателя нет конкретного дисциплинарного проступка сотрудника.

Поэтому нужно помнить: издавая приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию, нужно точно установить, какую именно свою обязанность нарушил сотрудник, при каких обстоятельствах это произошло и какими документами подтверждается нарушение.

Обратите внимание, в документах компании должны быть указаны правила, которые должен соблюдать работник. Например, если специалист привлекается к взысканию в связи с нарушением трудовой дисциплины, то нужно удостовериться, что такие правила установлены и они были доведены до работника.

Еще одна ошибка – несоразмерность наказания. При выборе взыскания компания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения. Помимо этого при выборе взыскания нужно принимать во внимание предшествующее поведение сотрудника, его отношение к работе.

Последняя ошибка, о которой расскажем – слишком много взысканий за очень короткий отрезок времени. Если компания выносит несколько взысканий за короткий промежуток времени, то это может свидетельствовать о стремлении работодателя уволить сотрудника. Более того, обратите внимание: судьи, рассматривая споры о взысканиях, указывают, что наложение за короткий срок, например в течение месяца, нескольких взысканий лишает работника возможности исправиться.

Подведем итог. Если работодатель принял решение о наложении дисциплинарного взыскания, компании необходимо убедиться, что работник нарушил конкретные правила, которые закреплены документами предприятия. При наложении взыскания необходимо строго соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру. А выбирая форму взыскания, нужно  учитывать несколько разных факторов.