Дисциплинарные взыскания. Обзор споров

Согласно положениям трудового законодательства работодатель в некоторых случаях может наложить на работника три вида дисциплинарных взысканий: объявить замечание, выговор или уволить сотрудника. Наложенные взыскания могут спровоцировать конфликт между сторонами трудового договора, разрешать который будут судьи. Мария Шутовская, управляющий партнер компании «Юридическое партнерство “Интегрос”», рассказала о последних спорах, которые начались с наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Спор о замечании за уклонение от медосмотра

В этом споре работник трудился сразу по трем должностям – дворника, контролера билетов и инженера по охране окружающей среды. Обязательные периодические медосмотры сотрудник не проходил два года.

Компания отстранила специалиста в декабре 2023 года, законность отстранения позднее подтвердил суд. Осенью 2024 года работодатель направил работника на очередной осмотр, а врач-психиатр выдал предписание пройти дополнительное психиатрическое освидетельствование, куда работник не явился.

После служебной записки специалиста по охране труда работнику вручили уведомление о необходимости дать письменные объяснения, по истечении срока был составлен акт об их отсутствии.

24 января 2025 года компанией изданы три приказа о замечании – по одному на каждую должность. Работник отказался забрать документы лично. Бумаги дважды были направлены почтой с описью, реестром и отчетом об отслеживании.

Работник оспорил взыскания: три приказа за один проступок, по его мнению, нарушают часть 5 статьи 193 ТК РФ, отправка приказов почтой без письменного согласия незаконна, а взыскание несоразмерно. Сотрудник пояснил, что медосмотр был пропущен не умышленно, а из-за направления на психиатрическое освидетельствование.

Седьмой кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев дело, указал следующее:

• приказы вынесены не за один проступок, а по каждой из трех трудовых функций, поэтому запрета части 5 статьи 193 ТК РФ они не нарушают;
• согласия на почтовую переписку закон не требует;
• сотрудник был отстранен и фактически отсутствовал на работе, поэтому иного способа довести приказы у работодателя не было;
• направление на освидетельствование работник получил в период, отведенный для осмотра, само освидетельствование специалист прошел, но заключение не представил, направление работника к врачу уважительной причиной не является;
• работодателем применено самое мягкое взыскание из предусмотренных Трудовым кодексом, что признано соразмерным.

Победа компании в данном споре получена благодаря правильному документированию: у бизнеса были служебная записка, уведомление о вручении, акты об отсутствии объяснений и отказе от ознакомления, реестры и отчеты об отслеживании отправлений, повторная отправка бумаг. Именно такая совокупность доказывает соблюдение статьи 193 ТК РФ.

Читайте также: «Обзор. Споры о принуждении сотрудника к увольнению»

Спор о «строгом наказе» работнику

Специалист по снабжению технопарка со стажем работы девять лет оспаривал шесть приказов компании. Четыре из них обязывали «строго указать» соблюдать регламент постановки задач в информационной системе работодателя и сроки исполнения поручений, еще два документа – замечания за невыполнение задач по служебным поручениям.

Суды трех инстанций отклонили все аргументы сотрудника, разграничив два вида приказов.

Четыре приказа «строго указать» – организационно-распорядительные акты, они не являются мерами воздействия на работника и не влекут негативных последствий. Два вынесенных замечания законны. Дело в том, что документы изданы по итогам служебных проверок конкретных фактов невыполнения задач с установленными сроками. Компанией были затребованы объяснения, а сроки наложения дисциплинарных мер соблюдены.

Судьи уточнили, что большой объем задач не освобождает от обязанности добросовестно работать.

Объем задач – не аргумент в споре, если работник не запрашивал перенос сроков, делегирование или помощь. Наличие действующих взысканий – основание снизить или не выплатить премию, если это предусмотрено локальным актом.

Читайте также: «Спор о временном переводе сотрудника»

Спор о пропуске работы

Сотрудница компании была уволена за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Место работы – офис работодателя – и пятидневный график закреплены трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Дистанционный формат занятости письменно сторонами не согласовывался.

Почему начался спор? Работница получила замечание за отсутствие на рабочем месте. Событие было оформлено актами. Позднее появились докладная записка и письменные объяснения.

После этого сотрудница дважды запросила отпуск, сначала без содержания, потом ежегодный оплачиваемый. Оба заявления работодатель письменно отклонил. После отказов работница перестала выходить на работу, позднее была уволена за прогул.

Помимо этого специалист утверждала, что объяснения от нее компанией не были затребованы, приказы изданы раньше срока, а после ее отказа уволиться по соглашению сторон работодатель заблокировал доступ к системам и пресек взаимодействие с сотрудниками.

Суд отклонил все доводы: заявление без даты и резолюции не подтверждает согласование о переходе на «удаленку». В дни, не заявленные как прогулы, работница приходила в офис. Объяснения компанией были затребованы и получены. Периоды больничного и ухода за членом семьи исключены из сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Что же касается прогулов, то все они зафиксированы камерами видеонаблюдения и системой учета рабочего времени. Иск был оставлен без удовлетворения, в том числе в части компенсации морального вреда.

Читайте также: «Обзор. Споры работников и организаций об индексации заработной платы»

Спор об удаленном формате работы и увольнении

Эксперт почти два года работала удаленно в московском подразделении компании. Перейти на такой режим занятости сотрудница смогла после достижения устной договоренности с работодателем.

При этом в трудовом договоре местом работы был указан офис, условие о дистанционной работе отсутствовало. Однако работодатель указывал в табеле рабочие дни, начислял зарплату и премии.

Работодатель ежедневно составлял акты об отсутствии сотрудницы на рабочем месте, создал комиссию для служебного расследования и уволил специалиста за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Начался судебный спор. Судьи установили, что уведомления о необходимости дать письменные объяснения работница получила уже после издания приказа об увольнении, объяснения затребованы не были и право дать их в должной форме не предоставлено.

Ленинский районный суд Краснодара признал увольнение незаконным.

По решению суда работодатель должен был выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, средний дневной заработок за каждый рабочий день вплоть до фактического восстановления работницы и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Апелляция Краснодарского краевого суда и Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 07.05.2026 № 88-8069/2026 оставили вынесенное решение в силе. Увольнение признано незаконным именно потому, что работница трудилась дистанционно по устной договоренности.

Читайте также: «Обзор. Споры работодателей и сотрудников о прогулах»

Спор о «плотности» взысканий

Дежурный электромонтер электроцеха был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. В основании к увольнению указано три взыскания за один месяц: замечания за нарушение делового этикета и правил хранения служебных документов и выговор за систематические опоздания.

От дачи письменных объяснений по опозданиям работник отказался, что оформлено актом.

Районный суд в иске отказал. Дело в том, уточнили судьи, что взыскания законны, мера дисциплинарного взыскания соразмерна.

Апелляция городского суда изменила решение: увольнение произведено с нарушением процедуры, при выборе взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, а три взыскания за месяц свидетельствуют о намерении расстаться со специалистом. Работник был восстановлен в должности, с работодателя взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей. В части премий апелляция согласилась с первой инстанцией: премия в размере 5% оклада не гарантирована и выплачивается по результатам оценки эффективности.

Приказы не содержат мотивов выбора самой строгой меры дисциплинарного взыскания, доказательств учета тяжести проступка, обстоятельств и предшествующего поведения работника нет. Более того, взыскания, наложенные в короткий срок, не позволили работнику исправить нарушения.

Читайте также: «Как суд определяет зарплату сотрудника?»

Спор об увольнении из-за невыполненного плана работы

Менеджера корпоративного продукта уволили по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. В основании для увольнения указано два взыскания за неполные три месяца: замечание за низкий результат корпоративного тестирования и выговор за невыполнение плана клиентских звонков. Поводом для применения взыскания стал акт служебной проверки: несколько дней подряд работник якобы молчал при ответах клиентов и отклонял их обратные звонки.

Тверской районный суд Москвы разобрал каждое взыскание отдельно. Замечание за тестирование признано неправомерным. Обязанности проходить аттестацию или тестирование в договоре с работником не было. Помимо этого, порядок и критерии оценки работодатель не доказал.

Вскоре после замечания работник пересдал тест и набрал требуемый балл.

Выговор за план звонков судьями также был отменен: обязанность исполнять планы трудовым договором не предусмотрена, доказательств доведения планов до работника нет (скриншот из корпоративной системы суд отверг), в спорный день сотрудник частично отсутствовал на работе по состоянию здоровья.

Помимо этого невыполнение плана – обстоятельство вне зоны контроля сотрудника, к тому же низкий показатель может объясняться техническим сбоем, эту же причину работник назвал в объяснениях о «молчащих звонках».

Доказательств реальных нарушений, ущерба или репутационных потерь, как и мотивов выбора самой строгой меры дисциплинарного взыскания, работодатель не представил.

Суд решением от 13.08.2026 по делу № 02-2293/2026 признал незаконными все три приказа и изменил формулировку увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника), перенеся дату расторжения договора на день вынесения судебного решения. С работодателя взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.