Как правильно оформить досрочное увольнение по сокращению штата?

Роструд в недавнем письме дал разъяснения по несколькими вопросам, которые могут возникнуть у работодателей, планирующих расторгнуть трудовые договора с работниками в связи с сокращением штата до наступления двухмесячного срока предупреждения. Редакция «Практической бухгалтерии» прочла документ ведомства.

Когда возможно досрочное увольнение по сокращению штата

Как было сказано выше, Роструд Письме от 16.04.2026 № ПГ/10740-6-1 рассмотрел вопрос порядка действия работодателей при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением штата.

В начале письма ведомство напомнило, что согласно положениям части 2 статьи 180 ТК РФ, компания должна предупредить работника под роспись не менее чем за два месяца до увольнения по сокращению штата или численности. Уточним, что аналогичный порядок действует и для ИП.

А согласно части 3 статьи 180 Трудового кодекса, работодатель и сотрудник могут договориться о расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работнику полагается дополнительная компенсация, размер которой рассчитывается пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения. «Вместе с тем работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья статьи 180 ТК РФ)», — указал Роструд в названном документе.

Важно уточнить, что такое расторжение рабочего контракта возможно только в случае получения письменного согласия сотрудника.

Преимущественное право на оставление на работе

При досрочном увольнении по соглашению сторон, когда работник сам выражает желание уйти раньше, работодателю не нужно определять его преимущественное право на оставление на работе. Это связано с тем, что в данной ситуации нет выбора сотрудника для увольнения. Работник добровольно соглашается на более скорое прекращение трудовых отношений.

Однако, если сокращение затрагивает нескольких сотрудников на аналогичных должностях, и только один из них соглашается на досрочное увольнение, то для остальных специалистов, преимущественное право все равно придется определять в общем порядке.

Важно помнить, что использование досрочного увольнения как способа обойти процедуру определения преимущественного права для увольнения сотрудников может привести к признанию такого расторжения трудового договора незаконным. Главное добровольное согласие работника.

Обязан ли работодатель предлагать другие вакансии?

Если работник письменно согласился на досрочное расторжение трудового договора, работодатель не обязан предлагать ему другие имеющиеся вакансии. Эта обязанность возникает только в рамках стандартной процедуры увольнения по истечении двухмесячного срока предупреждения, когда сотрудник не дал согласия на увольнение.

«<…> работодатель при сокращении численности или штата работников не обязан предлагать другую имеющуюся работу при наличии согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ», — указывает Роструд в комментируемом письме

Учет мнения профсоюза

Если увольняемый сотрудник является членом профсоюза, работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру: направить в профсоюзный орган проект приказа об увольнении и копии необходимых документов, получить мотивированное мнение профсоюза (в течение семи рабочих дней), произвести увольнение не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюза.

Обратите внимание, даже если увольнение производится с согласия работника, но он является членом профсоюза, то описанную выше процедуру необходимо соблюсти.

Представим, что сотрудника, состоящего в профсоюзе, уведомили о сокращении с 1 апреля. Двухмесячный срок предупреждения истекает 1 июня. Если 10 апреля сотрудник выражает письменное согласие на увольнение с 25 апреля, работодатель должен действовать следующим образом: 11 апреля направить в профсоюз проект приказа и необходимые документы для получения мнения, дождаться, пока профсоюз вынесет свое решение (например, к 20 апреля), 21 апреля издать приказ об увольнении с 25 апреля.