Одна должность, разные зарплаты. Допустимо?

В одной должности в компании могут работать несколько специалистов с разными опытом, квалификаций и эффективностью. Работодатель же, в свою очередь, может принять решение оплачивать труд работников по-разному. Будет ли такое действие законным? Ответ на вопрос дал Никита Малов, стратег и советник собственников бизнеса.

Что говорит закон?

Прямого запрета выплачивать разную заработную плату сотрудникам, занимающим одну должность, в Трудовом кодексе нет. При этом статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. А статья 132 ТК РФ указывает, что заработная плата зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Наконец, статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию, в том числе при определении условий оплаты труда.

Отсюда вывод: «вилка» именно в графе «оклад» остается уязвимой конструкцией, при этом разница в итоговом заработке сотрудников законна, когда она рассчитывается за пределами оклада.

Читайте также: «Как суд определяет зарплату сотрудника?»

Риски работодателя

Далее рассмотрим риски бизнеса, который устанавливает в штатном расписании разные оплаты для сотрудников, занимающих одну должность.

Первое, о чем нужно помнить: работник может обратиться с иском о взыскании разницы дохода. Так, при отклонении заработка в 15 000 рублей в месяц, с условием срока исковой давности в год, в случае если сотрудник докажет справедливость своей позиции, бизнес будет должен доплатить 180 000 рублей. Сумма может казаться небольшой, но что, если с подобными исками обратится группа работников?

Третий риск – нематериальный: если о разнице в выплатах станет известно команде, то сотрудники, зарабатывающие меньше, могут утратить мотивацию или уволиться.

Читайте также: «Когда выплачивается первая зарплата?»

Как рассчитывать справедливый уровень дохода работников?

Далее поговорим о том, как выстроить систему оплаты таким образом, чтобы компания смогла выплачивать сотрудникам, которые заслуженно должны получать больший доход, заработную плату, соответствующую их квалификации, опыту и вкладу в развитие бизнеса.

Второй вариант: персональные надбавки за квалификацию. Оклад одинаковый, а вот надбавка индивидуальная. Выбирая этот путь, нужно помнить, что доплата должна быть мотивирована, у сотрудника может быть больше категория, или у него могут быть сертификаты, например, о повышении квалификации, или же он имеет допуск к более сложному участку работ, или у него больший стаж в профессии.

Третий вариант: выплата премии в зависимости от результата работы. Размер премии имеет измеримые показатели: выручка направления, за которое отвечает работник, число закрытых заявок, доля брака, срок обработки обращения клиента и т. д.

И еще один вариант: доплата работнику за дополнительный объем работы.

Читайте также: «Как рассчитать средний заработок для выплаты выходного пособия?»

Как настроить процесс определения зарплаты?

Подход с одинаковым окладом, надбавками и премиями эффективен, пока сотрудников в одной должности двое или трое. Когда число специалистов больше, например, десяти, расчет станет слишком сложным.

Практика, которую можно использовать в этом случае, выглядит следующим образом: позиция работника делится на три ступени с разными названиями должностей. Между ступенями шаг 15–25% по окладу: при меньшем шаге ступень не мотивирует переходить, при большем – возникает разрыв, который трудно объяснить на аттестации специалиста.

Внутри ступени оклад одинаковый для всех, при этом компания все равно может рассчитывать доход индивидуально, при помощи надбавок и премий.

У такого подхода есть дополнительный плюс, сотрудник получает ответ на вопрос: «Как мне зарабатывать больше без торга с руководителем»?

Читайте также: «Аванс по зарплате. Три ошибки, приводящие к штрафам и доначислениям»

Какие документы оформить?

Комплект документов, без которого любая из описанных выше конструкций разваливается в споре, может включать: штатное расписание с корректными строками должностей; Положение об оплате труда и Положение о премировании с критериями начисления; должностные инструкции, где обязанности сотрудников действительно отличаются (не используйте готовые шаблоны, каждый требует адаптации под условия работы сотрудников и особенности бизнеса); трудовой договор или дополнительное соглашение с составом выплат; приказ об установлении надбавки с указанием основания; документы, подтверждающие квалификацию, если надбавка привязана к ней.

Как исправить ситуацию, если работники уже получают разные доходы?

Ситуация, когда работники уже получают разные доходы, встречается чаще, чем кажется. Порядок действий может быть таким.

Начать стоит с инвентаризации. Собрать в отдельную базу данных всех работников, кто занимает одноименные должности, с окладом, надбавками и фактическим кругом обязанностей. Почти всегда при анализе информации обнаруживается, что часть разницы в доходах объяснима содержательно, но это нигде не зафиксировано.

Еще одно правило – вносить изменения здесь и сейчас, задним числом изменять доход работников нельзя, это порождает новые риски для бизнеса.

Помните, что понизить оклад в одностороннем порядке нельзя. Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), а односторонний порядок, предусмотренный статьей 74 ТК РФ, требует организационных или технологических изменений условий труда и предупреждения работника о корректировке за два месяца. По этим причинам выравнивание окладов почти всегда идет вверх.

Читайте также: «Индексация зарплаты в 2026 году. Какой показатель использовать?»

Ошибки бизнеса

Говоря о формировании заработка сотрудников, нельзя не упомянуть несколько ошибок бизнеса, которые создают существенные риски для компаний. Первое: премия «по усмотрению руководителя» без критериев. В случае возникновения спора такой подход читается как признание произвольности. Для сотрудников же подобная модель создает зону неопределенности.

Еще одна ошибка: одинаковые должностные инструкции при разных окладах. Обратите внимание, в случае судебного разбирательства с работником арбитры изучают как круг рабочих обязанностей, так и инструкции. При выявлении такого факта компании будет намного сложнее отстоять свою правоту.