Как суд определяет зарплату сотрудника?

Если доход работника неизвестен, а спор между специалистом и компанией привел стороны в суд, то арбитры могут определить доход сотрудника на основании данных о среднем доходе по отрасли в регионе. Такой вывод следует из Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2026 № 88-14259/2026. Никита Малов, стратег и советник собственников бизнеса, рассказал о причинах возникновения спора и его итогах.

Условие об оплате труда

Начнем с напоминания: условие об оплате труда относится к обязательным положениям трудового договора. Статья 57 Трудового кодекса закрепляет следующее обязательное указание в договоре со специалистом: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, стороны обязаны договориться о цене труда письменно, и эта запись становится бесспорным доказательством договоренности.

При этом нужно помнить, что трудовые отношения возникают не только из подписанного документа. Согласно статье 16 и статье 67 ТК РФ договор считается заключенным, если сотрудник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. То есть, даже если подписанного договора нет, но специалист работает, то возникают трудовые отношения со всеми обязанностями работодателя. Оформить договор письменно закон требует в течение трех рабочих дней со дня допущения сотрудника к трудовым функциям.

Читайте также: «Когда выплачивается первая зарплата?»

Когда возможен спор?

Причин возникновения споров несколько. Первая – специалиста не оформили. Сотрудник трудился по устной договоренности месяц-другой, деньги получал наличными или переводом с карты на карту.

Вторая – трудовые отношения оформлены на часть суммы, остальное бизнес выплачивает «в конверте». Пока выплаты шли, спора не было, однако при увольнении сотрудник требует расчет из полной суммы, а работодатель показывает договор с окладом на уровне МРОТ.

Четвертая причина – премиальная часть. Фирма может годами выплачивать премию ежемесячно, но в момент увольнения работника «передумать» и деньги не выплатить.

Общее у всех четырех причин возникновения споров одно: работодатель считает, что отсутствие договора или использование нечетких правил защищает его. В действительности это не так.

Читайте также: «Как рассчитать средний заработок для выплаты выходного пособия?»

Как суд определяет размер зарплаты?

Порядок определения дохода работника сложился давно, и Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2026 № 88-14259/2026 идет в этой же логике.

Сначала суд запрашивает прямые доказательства получения дохода работником: трудовой договор, приказ о приеме, штатное расписание, расчетные листки, платежные ведомости, справки о доходах, переписку о размере оплаты, свидетельские показания.

Если прямых доказательств нет, применяется подход, закрепленный в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 № 15, где сказано: «При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации».

Практический смысл для компании выглядит так: отсутствие документов не приводит к отказу работнику в иске. Если договора со специалистом нет, это приводит к тому, что сумму дохода назначает не работодатель, а статистика по отрасли, и почти всегда эти данные оказываются выше тех, которые работодатель признавал.

Читайте также: «Аванс по зарплате. Три ошибки, приводящие к штрафам и доначислениям»

Риски для бизнеса

Говоря о рисках, первое, на что нужно обратить внимание – сама задолженность, рассчитанная по среднеотраслевому уровню за весь спорный период.

Второе – проценты, предусмотренные статьей 236 ТК РФ, они начисляются за каждый день просрочки исходя из 1/150 ключевой ставки от невыплаченной суммы. Это может быть заметная для бизнеса сумма. При этом нужно помнить, что период, за который считается «просрочка» по выплате дохода работнику, определяется с момента, когда деньги должны были быть выплачены.

Четвертое – налоговые последствия. Признание отношений трудовыми означает доначисление НДФЛ и страховых взносов, пени и штрафы.

Пятое – административная ответственность за уклонение от оформления трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ, причем при повторном нарушении санкции ужесточаются.

Нужно помнить и об «эффекте домино»: решение по одному работнику становится готовым порядком действий для его бывших коллег, а проверка трудовой инспекции приходит уже адресно.

Читайте также: «Индексация зарплаты в 2026 году. Какой показатель использовать?»

Что делать, чтобы не возник спор?

Для избежания «зарплатных» споров с работниками бизнесу необходимо оформлять и подписывать трудовой договор в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска специалиста к труду. Нужно помнить, что оклад в договоре указывается конкретной цифрой, а не отсылкой к внутреннему документу.

Если работники на одной должности получают разные зарплаты ввиду их различной квалификации или результатов труда, то соответствующий порядок должен был закреплен ЛНА.

В завершение стоит еще раз напомнить: «серая» часть зарплаты кажется экономией ровно до первого конфликта. После завершения которого компания платит по среднеотраслевой ставке, которую выбрала не она, а также оплачивает проценты за просрочку, взносы, штрафы и время работы юристов. Один проигранный спор с работником со стажем в полтора года перекрывает всю экономию на взносах по этому специалисту за тот же период.