.

Какими документами оформить прогул работника в командировке

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14-2/В-912 от 07.11.2019

Минтруд России разъясняет о праве работодателя уволить работника за прогул в период служебной командировки. Какими документами подтвердить данный факт?

Прогул

Разберемся с «обычным» прогулом.

Согласно Трудовому кодексу, рабочим считают место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Эту информацию указывают в трудовом договоре или приказе, графике работы и т. д. Если в этих документах не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, тогда в общем случае этим местом является адрес офиса фирмы.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:        

  • самовольный уход в отпуск;

  • самовольное использование отпуска;

  • самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;

  • невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Прогул подтверждает работник, ответственный за контроль учета рабочего времени провинившегося сотрудника. Для этого он должен написать докладную записку руководству фирмы и указать в ней фамилию, имя и отчество сотрудника, совершившего прогул, его должность, дату и время его отсутствия на рабочем месте.

Обратите внимание: чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени.

Как подтвердить прогул в командировке?

Трудовой кодекс не содержит прямого перечня документов, которыми фиксируется факт отсутствия на рабочем месте в течение дня.

Как правило, составляют:·       

  • акт об отсутствии на работе;

  • докладная записка непосредственного начальника.

Место, куда работник должен прибыть в связи с командировкой и для выполнения служебного задания, это и есть рабочее место работника на время командировки. Поэтому отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд в месте выполнения служебного задания можно квалифицировать как прогул.

Минтруд России в письме от 07.11.2019 г. № 14-2/В-912 отмечает, если прогул совершен во время командировки, акт об отсутствии работника на работе может быть составлен непосредственным начальником по документам, предоставленным принимающей стороной.

Уважительные причины для прогула

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия.

В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

Исходя из судебной практики это могут быть, например:      

  • болезнь сотрудника, подтвержденная листком нетрудоспособности;

  • явка работника по повестке в полицию или прокуратуру для дачи показаний или участия в иных процессуальных действиях;

  • невыполнение работы, не предусмотренной трудовым договором;

  • невыполнение работы, на которую работник не имел допуска;

  • невыполнение работы, по которой сотрудник не прошел инструктаж по технике безопасности;

  • болезнь кого-то из близких родственников.

Почему важно знать: уважительная причина прогула или нет?

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного взыскания. А до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если оно не будет предоставлено по истечении двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

Если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Днем увольнения работника будет считаться последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.

Обратите внимание: если работник докажет, что отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, увольнение за прогул будет считаться незаконным. И тогда работодатель обязан будет возместить работнику весь не полученный им заработок с момента незаконного увольнения (ст. 234 ТК РФ

Эксперт "НА" Е.В. Чимидова
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14-2/В-912 от 07.11.2019текст документа

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ
№14-2/В-912 от 07.11.2019

Какими документами оформить прогул работника в командировке

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 9 октября 2019 г. по вопросу о порядке применения норм трудового законодательства и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме от 9 октября 2019 г., не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В соответствии с п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Согласно части 6 статьи 209 Кодекса рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

На основании вышеизложенного считаем, что место, куда работник должен прибыть в связи с командировкой и необходимостью выполнения служебного задания, по смыслу Кодекса будет являться рабочим местом работника на время командировки. Таким образом, отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд в месте выполнения служебного задания можно квалифицировать как прогул (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса).

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Кодекса.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Кодекс не содержит прямого перечня документов, которыми фиксируется факт отсутствия на рабочем месте в течение дня.

Как правило, составляются: акт об отсутствии на работе; докладная записка непосредственного начальника.

В случае если прогул совершен во время командировки, полагаем, акт об отсутствии работника на работе может быть составлен непосредственным начальником по документам, предоставленным принимающей стороной.

Возможность использования в качестве доказательств прогула записи телефонных разговоров Кодексом не предусмотрена.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия. Кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса. Днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.

По общим правилам дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

Работодатель обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками в случае действий работника, не соответствующих законам или иным нормативным правовым актам.

На основании части 7 статьи 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд. Правомерность применения дисциплинарного взыскания устанавливается указанными органами.


Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Т.В.МАЛЕНКО

Вверх

 Закажите бератор сейчас
и получите отличный подарок
Заказать бератор