Обзор. Споры о принуждении к увольнению

В материале рассмотрим несколько споров специалистов и компаний, в которых первые настаивали, что при расторжении трудового договора имело место принуждение, иными словами, работники настаивали, что предприятие вынудило их написать заявление об увольнении.

Соглашение об увольнении подписано под давлением

В начале напомним, что принуждением к увольнению будет являться любое воздействие работодателя на сотрудника с целью получить от последнего заявление об увольнении по собственному желанию. Заметим, что такие действия работодателя являются неправомерными! Поэтому уже после расторжения трудового договора работник может обратиться в суд с заявлением о признании увольнения незаконным.

Далее расскажем о нескольких спорах, которые рассмотрели судьи.

Как следует из Определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.03.2025 № 88-8435/2025, бывший сотрудник компании обратился в суд с заявлением. Работник просил признать увольнение незаконным, отменить выпущенные компанией документы о расторжении трудового договора, восстановить его в должности, взыскать с предприятия упущенный за период вынужденного прогула заработок, а также выплатить компенсацию морального вреда.

Рассмотрев материалы дела, арбитры частичного удовлетворили требования: приказ об увольнении был отменен, специалист на работе восстановлен, а с предприятия взыскана в пользу работника заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда. В общей сумме предприятие должно было выплатить работнику более 900 000 рублей.

Позднее апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда решения нижестоящей судебной инстанции были оставлены без изменений. Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 24.03.2025 № 88-8435/2025 поддержал работника, ранее принятые судебные документы арбитры оставили без изменений, а кассационная жалоба предприятия была оставлена без удовлетворения.

С 9 по 20 февраля 2024 года специалист отсутствовал, так как находился на больничном по уходу. А с 21 февраля по 5 марта был временно нетрудоспособен. Тем не менее компания расторгла договор с сотрудником 9 февраля.

Специалист обратился в компанию с заявлением об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, так как документ был подписан под давлением и принуждением. Бывший работодатель ответил отказом. Дело в том, пояснили в компании, что на вакантное место уже принят другой сотрудник.

Рассматривая спор, судьи установили, что за лето и осень 2023 года компания снижала суммы премиального вознаграждения. В ноябре 2023 года работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора по пункту 2 части 1 статьи 192 ТК РФ. А в декабре работодатель запросил объяснения о причинах невыполнения некоторых мероприятий. Позднее на документе была проставлена резолюция об объявлении сотруднику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Арбитры Первого кассационного суда общей юрисдикции отметили, что у сотрудника отсутствовала воля к подписанию соглашения о расторжении трудового договора. До того, как соглашение было составлено, работодатель неоднократно лишал сотрудника премий, вплоть до 100%, проводил проверки в отношении специалиста, также не было реализовано предписание об объявлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, кроме того, компания не пошла навстречу работнику, который просил перенести дату увольнения.

Как уже было отмечено выше, Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции вынесенные ранее решения по рассматриваемому спору оставлены без изменений.

Читайте также: «Чек-лист увольнения по инициативе сотрудника»

Аудиозапись может доказать факт давления на работника

В споре, который рассмотрел Шестой кассационный суд общей юрисдикции, сотрудник предприятия написал заявление на увольнение. Компания на основе этого документа трудовой договор с работником расторгла. Однако позднее специалист обратился в суд. В заявлении, помимо прочего, он требовал признать увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности, выплатить средний заработок за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Работодатель не согласился с пересмотром решений и обратился с кассационной жалобой в Шестой кассационный суд общей юрисдикции.

Рассматривая материалы дела, арбитры обратили внимание, что «<…> согласно аудиозаписям разговоров представитель работодателя <имя представителя> сообщал <сотруднику>, что на вахту последний не заезжает, авиабилет на вахту на 20 февраля работодатель сдал, на работе его не ждут, порекомендовал написать заявление, чтобы не получить прогулы, указал, что заявление о возврате трудовой по домашнему адресу можно направить из дома на электронную рабочую почту в отдел кадров, указал, что данную информацию он передает от руководства, просил не расценивать его слова как понуждение к увольнению», – говорится в комментируемом Определении.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, Шестой кассационный суд общей юрисдикции оставил апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан без изменений, а жалобу общества – без удовлетворения.

Читайте также: «Правила восстановления работника по решению суда»

Увольнение по всем правилам

В завершение рассмотрим спор, в котором судьи не поддержали сотрудника, указав, что из представленных доказательств нельзя сделать вывод о давлении на него со стороны работодателя.

Как следует из Определения Московского городского суда от 11.09.2023 № 33-36109/2023, специалист обратился в районный суд города Москвы с иском к компании. Бывший работник общества просил отменить приказ о расторжении с ним трудового договора, соответствующую запись в трудовой книжке признать недействительной, восстановить его на работе и выплатить компенсацию за период вынужденного прогула и причиненный моральный вред.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска специалисту отказал. Дело перешло на рассмотрение в Судебную коллегию по гражданским делам Московского городского суда. Впрочем, найти поддержку арбитров у специалиста снова не получилось.

Организация документ приняла, без издан приказ, которым работник был уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. «<…> заявление об увольнении написано <истцом> собственноручно, вынужденный характер увольнения истца в суде не подтвержден, доказательств отсутствия у истца намерения и добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию не представлено», – отмечается в тексте комментируемого Определения.

Специалист отметил, что он пытался отозвать свое заявление об увольнении. Однако, как было установлено, документ с отзывом работник направил на предприятие только 19 декабря, то есть уже после того, как трудовой договор был расторгнут.

В комментируемом Определении отмечается, что, «не установив порока воли при подаче истцом заявления об увольнении по собственному желанию, суд правомерно указал на то, что с учетом положений статьи 4 ТК РФ, согласно которой принудительный труд запрещен, у работодателя отсутствовали основания для отказа истцу в увольнении на основании им поданного заявления».

Вместе с тем, так как специалист после подачи заявления документ не отозвал, во время ознакомления с приказом об увольнении несогласия с такими действиями работодателя не проявлял, не говорил и о том, что хочет продолжить работать в данной компании, и получил трудовую книжку, совокупность этих фактов указывает на отсутствие нарушения прав сотрудника на отзыв соответствующего заявления, указали арбитры.

В то же самое время доказательств того, что компания оказывала на специалиста какое-либо давление, истец арбитрам не представил.