Индексация-2027. О чем нужно помнить?

Индексация заработной платы требует от компании соблюдения определенных правил. При нарушении процедуры у работодателя возникают юридические риски. Екатерина Агаева, генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru, напомнила, что нужно учитывать бизнесу при повышении доходов работников, на что нужно обратить внимание, а также рассказала, какие какие ошибки чаще всего допускают работодатели.

Какие работодатели должны повысить доход работников?

Индексация зарплаты – это государственная гарантия в сфере оплаты труда. Ее цель – сохранить покупательную способность заработка во время роста цен.

Так, статья 134 Трудового кодекса предусматривает индексацию заработной платы на основании роста потребительских цен на товары и услуги. Для госорганов, органов местного самоуправления и муниципальных учреждений порядок индексации устанавливается трудовым законодательством, а коэффициент – профильным министерством. Другие работодатели, в том числе частные компании, определяют порядок повышения выплат в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Минтруд России подчеркивает: индексация должна быть обеспечена всем специалистам, работающим по трудовому договору. Работодатель не может применять разные коэффициенты повышения «штатникам» только потому, что они трудятся в различных подразделениях или их задачи отличаются.

Статья 134 ТК РФ регулирует гарантии в рамках трудовых отношений. Поэтому к исполнителям по договору ГПХ или самозанятым индексация не применяется. Но если суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, то работодатель обязан предоставить все трудовые гарантии.

Главный нюанс – свобода выбора порядка индексации. Частные компании вправе устанавливать периодичность повышения, коэффициент, формулу расчета. Но нужно помнить, что выбранный подход должен соответствовать трудовому законодательству и реальному росту потребительских цен.

Читайте также: «НДФЛ с компенсации за задержку зарплаты»

Положение об индексации

Одним из главных документов работодателя, регулирующих повышение дохода работников, является Положение об индексации заработных плат.

Если в компании нет такого документа, это не освобождает работодателя от повышения зарплаты. Нужно разработать и утвердить соответствующий механизм в локальном нормативном акте или коллективном договоре.

В документе нужно указать:

• периодичность индексации и ее дату;
• коэффициент повышения;
• состав выплат, которые индексируются;
• формулу расчета;
• порядок оформления и изменения условий оплаты труда.

Важно: условие, что индексация возможна только при определенных показателях рентабельности или выполнении планов, – серьезный правовой риск. Индексация – это повышение покупательной способности дохода работников из-за роста цен, а не награда за выполнение KPI.

Читайте также: «Проект. Новые штрафы за невыплату зарплаты»

Насколько повысить доход?

Трудовой кодекс не устанавливает единого коэффициента индексации для всех коммерческих организаций. Конкретный порядок должен быть закреплен в документах работодателя.

Есть несколько показателей, которые работодатели могут применять. Расскажем о них.

Это наиболее точный показатель, так как статья 134 связывает индексацию именно с ростом потребительских цен на товары и услуги. Росстат рассчитывает ИПЦ ежемесячно по России в целом и по регионам в частности и публикует данные на официальном сайте.

Коммерческим компаниям лучше закрепить в положении об индексации повышение зарплаты с учетом официального ИПЦ за определенный период. Например, за календарный год или квартал.

Например, по данным Росстата, в декабре 2025 года ИПЦ составил 105,59% к декабрю 2024 года. Это значит, что цены за этот период выросли на 5,59%.

Обратите внимание: если в вашем положении об индексации прописан общероссийский ИПЦ, то нельзя менять его на региональный или выбирать тот, который в конкретном году окажется ниже.

Следующий показатель – официальный прогноз инфляции. Прогноз инфляции полезен финансовому директору компании и HR-отделу для формирования бюджета на следующий год. Так можно заранее оценить, сколько средств понадобится для повышения фонда оплаты труда.

Но прогнозы и фактическая инфляция не всегда совпадают. Если компания планирует компенсировать уже состоявшийся рост цен, то фактический ИПЦ за конкретный период будет более релевантным показателем. Если политика компании предусматривает повышение авансом, например, с учетом ожидаемой инфляции, то такой механизм нужно отдельно прописать во внутренних документах компании.

Помните, что компенсация на величину прогноза за год не всегда компенсирует фактический рост цен за тот же период.

Также нужно помнить, что средний рост зарплат не всегда равен инфляции. Например, в октябре 2026 года годовая инфляция составляет 7,6%. За аналогичный период среднее денежное предложение в вакансиях выросло на 21,2%, согласно нашим данным. И это не означает, что каждая компания должна повышать зарплаты на 21,2%. И, наоборот, если показатели средней зарплаты не растут, это не освобождает работодателя от индексации.

Отдельно стоит отметить отраслевые соглашения. Если они распространяются на работодателя, то они могут устанавливать дополнительные требования к оплате труда. Поэтому перед применением индексации стоить проверить не только трудовое законодательство, но и коллективные договоры, действующие локальные нормативные акты и применимые соглашения.

Читайте также: «Как суд определяет зарплату сотрудника?»

Как рассчитать сумму повышения дохода?

Когда компания определилась с коэффициентом индексации, она должна закрепить формулу расчета. Обратите внимание, применяемая формула должна быть понятна для бухгалтерии, кадровой службы и самих работников.

Если для индексации используется ИПЦ, то коэффициент рассчитывается на основе индекса за выбранный период. Например, цены выросли на 5,59%, тогда и зарплата должна увеличиться на эту сумму. Расчет можно произвести по следующей формуле:

Коэффициент индексации = ИПЦ в процентах / 100

Если, допустим, показатель Росстата равен 105,59%, то коэффициент составит

105,59 / 100 = 1,0559.

Далее оклад рассчитывается по следующей формуле:

Оклад × коэффициент индексации

Коэффициент применяется к тем частям зарплаты, которые перечислены в положении об индексации. Если положение предусматривает только увеличение оклада, то его и индексируют по установленной формуле. Если индексация распространяется на тарифные ставки, фиксированные надбавки и премии, то они также должны быть увеличены.

Обратите внимание, Трудовой кодекс не устанавливает универсальную минимальную величину индексации в виде конкретного процента для всех коммерческих организаций. Поэтому пример показывает только механику расчета. Это не значит, что все компании должны использовать ИПЦ для индексации зарплат. Главное – индексация должна быть реальным механизмом повышения или сохранения покупательной способности работников.

Читайте также: «Перечисление зарплаты, если счет «заморожен»

О роли премий и МРОТ в повышении дохода

Премия может быть частью системы оплаты труда и увеличивать доход работника. Но сама по себе разовая премия не заменяет индексацию.

Нужно отличать регулярное повышение зарплаты и стимулирующее вознаграждение за результаты работы. Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата включает вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Поэтому выдать разовую премию и больше не индексировать зарплату нельзя. Работодатель должен показать, что выбранный механизм повышения действительно выполняет цели статьи 134 ТК РФ. Юридически безопасно – прописать порядок индексации в локальном нормативном акте и не смешивать ее с премированием за результаты работы.

Напомним также, что статья 132 ТК РФ запрещает трудовую дискриминацию при установлении и изменении условий труда. Если работодатель индексирует зарплату одному сотруднику, а другому нет, то это считается трудовой дискриминацией. Зарплата действительно может отличаться и зависеть от квалификации работника, сложности задач и количества затраченного времени, но индексация едина для всех.

Если компания хочет отблагодарить некоторых сотрудников за труд, то она может провести индексацию зарплаты для всех и отдельно дополнительно поднять выплаты конкретным специалистам. Такое сочетание не противоречит закону и не нарушает прав работников.

Если работник получал зарплату на уровне МРОТ, а после изменения федеральных показателей работодатель поднял выплату до установленного уровня, то это не означает, что индексация проведена. Процент индексации должен быть равным для всех специалистов.

Читайте также: «Аванс по зарплате. Три ошибки, приводящие к штрафам и доначислениям»

В чем можно ошибиться при проведении индексации зарплаты?

При индексации работодатели допускают несколько частых ошибок. Разберем самые популярные.

Ошибка № 1. Считать, что коммерческая компания вправе не индексировать зарплату из-за отсутствия прибыли. Финансовое положение предприятия имеет значение для планирования расходов, но оно не отменяет трудовые гарантии.

Если компания испытывает финансовые трудности, то ей нужно проверить действующий порядок индексации, оценить законные способы организации повышения зарплаты и своевременно внести изменения в локальные документы. Просто сказать, что денег нет, – недостаточно.

Ошибка № 2. Не закреплять механизм индексации во внутренних документах. Некоторые работодатели полагают, что если Трудовой кодекс не устанавливает единого коэффициента, то можно ежегодно решать вопрос произвольно. Но это не так.

Ошибка № 3. Путать повышение оклада с индексацией. Не любое увеличение зарплаты можно считать индексацией. Например, после перевыполнения плана сотруднику подняли оклад на 5000 рублей, такое повышение связано с карьерным продвижением, а не индексацией.

Коэффициент индексации должен быть равен для всех. Нельзя одному сотруднику поднять зарплату на 5%, а другому – на 10%. Это трудовая дискриминация.

Ошибка № 4. Использовать неподходящий коэффициент. Если компания повышает зарплату на уровень ИПЦ, то нужно брать официальный показатель Росстата. Также важно сопоставлять периоды индексации. Например, последняя индексация в компании проводилась год назад, а теперь работодатель хочет увеличить зарплату только на полугодовой показатель. Это будет неверным решением.

Ошибка № 5. Индексировать зарплату только сотрудникам с низкими доходами. Работодатель вправе платить разную зарплату с учетом объективных различий между работниками: квалификация, навыки, объем задач. Но произвольно исключать некоторых работников из индексации будет ошибкой, которая создает юридические риски.