Использование интернета в личных целях. Можно ли за это уволить?

Судьи рассмотрели спор, в котором компания уволила работника за использование корпоративного интернета в личных целях. Арбитры с действиями работодателя не согласились. Редакция «Практической бухгалтерии» прочла Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.10.2025 № 88-8370/2025 и рассказала о споре.

Позиция работника

Как следует из Определения Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.10.2025 № 88-8370/2025, спор, о котором пойдет речь далее, развивался следующим образом.

Компания ввела в действие Правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым, кроме прочего, работодателем был установлен запрет для сотрудников на использование в личных целях инструментов, техники, оборудования, документации и др., в том числе пользование рабочим интернетом. Кроме этого правилами было наложено ограничение и на использование рабочего времени для решения личных вопросов.

Позднее работодателем были зафиксированы случаи использования сотрудником корпоративного интерната в личных целях.

На этот раз компания уволила сотрудника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Соответственно трудовой договор со специалистом был расторгнут.

Работник обратился в суд. В иске специалист просил признать увольнение незаконным, изменить формулировку, по которой прекратились трудовые отношения, взыскать с компании заработную плату и выплатить компенсацию морального вреда.

Читайте также: «Увольнение на испытательном сроке. Решение суда в пользу компании»

Решения судей первых инстанций

Суд первой инстанции, а позднее и апелляция исковые требования истца частично удовлетворили. В частности, на компанию была возложена обязанность изменить формулировку причины увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), кроме этого работодателю необходимо было скорректировать и даты увольнения.

Судьи взыскали с предприятия заработную плату за время вынужденного прогула в сумме более 255 000 рублей и компенсацию морального вреда.

Общество обратилось в следующую судебную инстанцию с кассационной жалобой.

Позиция работодателя

В документе общество указало, что увольнение сотрудника, несмотря на предупреждение о скором сокращении штата предприятия, было законным. Ведь специалист повторно допустил нарушение, несмотря на то, что у него имелось не снятое дисциплинарное взыскание.

Читайте также: «Увольнение по электронной почте. Последствия для компании»

Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции

Но и в третьей инстанции поддержки у судей компания не нашла. Судьи напомнили, что помимо права накладывать дисциплинарные взыскания на работников трудовым законодательством закреплены положения, согласно которым предприятия должны учитывать тяжесть совершенного специалистом проступка и его обстоятельства.

Кроме этого ТК РФ закреплены положения, которые направлены на объективную оценку фактических обстоятельств проступка.

Далее в комментируемом Определении арбитры указали, что, занимая сторону специалиста, суд первой инстанции, а позднее и апелляция, руководствовались правовым регулированием с учетом позиции, изложенной в пункте 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного суда Российской Федерации, арбитры исходили из того, что «<...> само по себе использование истцом автоматизированного рабочего места в течение рабочего времени в личных целях <...> не может служить достаточным основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку доказательств того, что указанные действия повлекли негативные последствия для ответчика суду представлены не были» (цитата по комментируемому Определению).

Помимо этого арбитры отметили, что ранее суды правильно исходили из того, что компания не выполнила требований части 5 статьи 192 ТК РФ при увольнении, так как у работодателя не было доказательств фактического наступления негативных событий. При этом только угроза наступления таких последствий не может быть признана достаточной для использования дисциплинарного взыскания выбранного работодателем.

Также арбитры обратили внимание, что работник уже был ознакомлен с приказом о скором сокращении.

«Между тем, вместо проведения в отношении истца организационно-штатных мероприятий работодатель, не исключивший обстоятельства, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка, проводит мониторирование рабочего стола в целях отслеживания использования (сотрудником оборудования работодателя) в личных целях, что обосновано было расценено судом как намеренное увольнение работника», – указали судьи. Как было сказано выше, арбитры не поддержали работодателя, ранее вынесенные решения оставались в силе.