Замечание и выговор. В чем разница этих форм дисциплинарного взыскания

За нарушение трудовой дисциплины или невыполнение должностных обязанностей работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание: сделать замечание, выговор или уволить. Вид наказания зависит от тяжести проступка. Расскажем, чем отличается замечание от выговора, когда применять ту или иную форму взыскания и какие ошибки делают работодатели, применяя дисциплинарные взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание – это мера наказания за проступок – неисполнение или неразумное исполнение трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно Трудовому кодексу существует три вида дисциплинарных наказаний:

• замечание – наименьшая по строгости форма форма взыскания. Оно применяется за небольшие ошибки, например, если сотрудник незначительно опоздал на работу или вместо строгой белой рубашки надел синюю;
• выговор – более строгая мера взыскания, используется при повторяющихся нарушениях. Например, если специалист заключил с клиентом договор на уже не действующих условиях. В этом случае работодатель несет финансовые риски;
• увольнение – самое серьезное наказание, оно применяется только при грубом нарушении дисциплины. Например, если за последний год работник получил более двух выговоров.

Виды дисциплинарных наказаний могут быть расширены внутренними документами предприятия. Однако они не должны противоречить требованиям ТК РФ. Так, работодатель не вправе штрафовать работников. Единственная причина применить материальные санкции – назначить компенсацию за сломанное по вине работника оборудование или лишить его части премии.

Читайте также: «Минута в минуту, или когда и как можно наказать за опоздания?»

В чем разница между замечанием и выговором?

Разница между замечанием и выговором заключается в степени строгости наказания. Так, если работодатель не получил материального ущерба, а нарушение дисциплины произошло в первый раз, то достаточно будет сделать замечание или даже провести с работником профилактическую беседу. Однако разговор не фиксируется в письменном виде, в отличие от замечания.

Выговор же грозит за более серьезные нарушения и может повлиять на доход сотрудника. Например, специалист склада неправильно оформил накладные. В результате груз был отправлен не по тому адресу, компания потеряла средства, а клиенты остались недовольны. В этом случае работодатель может сделать выговор.

Читайте также: «Чек-лист увольнения по инициативе сотрудника»

Когда и какой вид взыскания применять?

В трудовом законодательстве нет четких указаний, когда и какой вид дисциплинарного взыскания работодатель должен использовать. Но помните: принимая решение о применении в отношении сотрудника таких мер, как замечание, выговор или увольнение, необходимо учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства случившегося.

Обратите внимание: за каждый проступок работодатель вправе применить только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя сделать замечание и выписать выговор за нарушение правил внешнего вида. Это противоречит закону.

Читайте также: «Обзор. Споры работодателей и сотрудников о прогулах»

Порядок оформления дисциплинарного взыскания

Если работодатель решил сделать замечание или выговор, то он должен оформить наказание в письменном виде и в определенный срок. Что нужно сделать?

Шаг 1. Зафиксировать нарушение. Чтобы начать делопроизводство, работодатель регистрирует факт нарушения работником дисциплины и составляет акт или докладную записку. В документе прописываются Ф. И. О. сотрудника и его должность, а также описывается сам проступок. Единой формы для акта нет, документ составляется в свободном виде. В качестве доказательств совершенного проступка можно приложить записи с камеры наблюдения, переписку с коллегами или показания свидетелей в письменном виде. Например, работник кухни зашел на производство без специальной формы и шапочки. Таким образом он нарушил санитарные нормы. Доказательством будут записи с видеокамер и комментарий двух свидетелей-коллег.

Шаг 2. Запросить письменное объяснение у работника. После документального оформления проступка работодатель должен получить от сотрудника письменное обоснование причин произошедшего. В течение двух рабочих дней работник может рассказать свою версию случившегося. Например, специалист производства не надел специальную форму по невнимательности. Ошибку он признает и обещает больше не допускать таких оплошностей. Руководитель вправе выписать выговор или же может ограничиться профилактической беседой.

Шаг 3. Составить акт при отсутствии объяснений. Если в течение двух дней сотрудник не передал изложенные в письменном виде объяснения, то об этом также составляется акт. Но, как отмечает Роструд, работник вправе предоставить записку позже, главное – не после завершения служебной проверки. Отсутствие объяснений работника – не причина для применения дисциплинарного наказания.

Шаг 4. Издать приказ. В документе также прописываются Ф. И. О. и должность сотрудника и детали проступка со ссылками на трудовое законодательство или ЛНА компании. В течение трех рабочих дней сотрудник должен ознакомиться с приказом.

Если работник отказывается подписывать приказ о дисциплинарном взыскании, нужно составить акт. Новый документ обязаны подписать не менее двух человек, например, свидетели проступка, глава компании или руководитель отдела, в котором трудится специалист. Также сотрудник вправе обжаловать наказание в трудовой инспекции и суде.

Читайте также: «Когда судьи решат, что имело место принуждение к увольнению?»

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется в течение полугода с момента нарушения трудовой дисциплины. А если проступки обнаружены после аудиторской проверки или ревизии, то в течение двух лет.

При отсутствии повторных нарушений в течение года дисциплинарное взыскание аннулируется. Но работодатель вправе отменить наказание по собственной инициативе, инициативе руководителя отдела, где трудится работник, или по просьбе самого провинившегося.

Читайте также: «Наказание за прогул – право компании, а не обязанность»

Ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий

Неточности в применении дисциплинарного взыскания грозят не только отменой взыскания, но и судебным разбирательством. Поэтому чем меньше ошибок в этой процедуре и в документации совершит компания, тем ниже риск финансовых потерь для работодателя. Далее рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускают работодатели.

Ошибка 1. Наложить взыскание без вины. По закону не могут считаться нарушением трудовой дисциплины высказывания о руководстве или коллегах; опоздание на работу из-за аварии городского транспорта; умолчание о болезни.

Ошибка 2. Не объяснить права работника. Сотрудник не обязан знать, что должен объяснить причину своего проступка. Поэтому именно руководитель должен разъяснить, что ждет письменного объяснения случившегося. Если сотрудник отказывается предоставлять записку, то необходимо зафиксировать это актом. Так компания обезопасит себя от возможных недопониманий в будущем.

Ошибка 3. Назначить взыскание после истечения срока применения. Например, спустя полгода после увольнения сотрудника компания нашла ошибки в его работе, которые привели к потере прибыли. Но в этом случае работодатель уже не сможет привлечь виновного к ответу. Это противоречит закону. Поэтому приказ о применении дисциплинарного взыскания лучше составить в течение первого месяца после проступка сотрудника.

Ошибка 4. Нарушить порядок издания приказа. Если работодатель не указал в приказе точную причину проступка, не прописал его детали и не сослался на правила внутреннего трудового распорядка, то суд встанет на сторону виновного и отменит решение о взыскании.

Ошибка 5. Применить взыскание, не предусмотренное ТК РФ. Закон определяет только три вида взысканий – замечание, выговор, увольнение. Поэтому работодатель не вправе штрафовать работников за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей. За штрафы работнику компания рискует сама их заплатить, если сотрудник обратится в трудовую инспекцию. В результате работодателю грозит выплата до 50 000 рублей. Работодателям нужно помнить, что алгоритм составления дисциплинарного взыскания – это не бюрократическая формальность, поэтому относиться к вынесению взысканий стоит очень внимательно.