Как определяется размер доплат при дополнительной работе?

Письмо Федеральной службы по труду и занятости №ТЗ/3908-6-1 от 03.06.2026

Роструд России в письме от 03.06.2026 г. № ТЗ/3908-6-1 разъяснил, можно ли в положении об оплате труда или дополнительных соглашениях заранее установить минимальные и максимальные пределы доплат за дополнительную работу. Речь идет о временном расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Что такое дополнительная работа и как она оплачивается

Согласно статье 60.2 Трудового кодекса, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы.

Дополнительная работа может быть в виде:

• совмещения профессий (должностей) – дополнительная работа по другой профессии (должности);

• расширения зон обслуживания, увеличения объема работ – дополнительная работа по такой же профессии (должности);

• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – может осуществляться как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В соответствии со статьей 151 ТК РФ при выполнении такой дополнительной работы работнику производится доплата.

Обратите внимание, главные условия для привлечения сотрудника к дополнительной работе – это согласие работника и дополнительная оплата.

Как определяется размер доплаты

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Так прямо устанавливает часть первая статьи 151 Трудового кодекса.

Размер доплаты и порядок ее определения устанавливают по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя).

При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального размера доплаты за дополнительную работу.

Таким образом, стороны трудового договора свободны в определении суммы доплаты. Она может быть установлена:

• в твердой денежной сумме;

• в процентах от оклада (тарифной ставки) по основной или совмещаемой должности;

• иным способом по договоренности.

Можно ли установить «потолок» доплат в локальном акте?

Роструд России в комментируемом письме прямо ответил на этот вопрос.

Работодатель вправе установить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты за дополнительную работу. Однако сам размер доплаты конкретному работнику должен определяться в дополнительном соглашении к трудовому договору по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Значит, работодатель может прописать в локальном акте только механизм (порядок) расчета доплаты. Например, «размер доплаты устанавливается в процентах от оклада по основной должности» или «в твердой сумме, определяемой по соглашению сторон»). 

Однако заранее «закрывать» конкретную сумму или жесткий диапазон (минимум/максимум) для всех случаев нельзя, поскольку доплата должна определяться индивидуально с учетом объема и содержания дополнительной работы в каждом конкретном случае.

Почему важен индивидуальный подход?

Минимальные и максимальные границы доплат не установлены, поскольку объем и сложность дополнительной работы могут существенно различаться. Например:

• в одном случае работнику может быть поручено выполнение 10 - 20% дополнительного объема;

• в другом – 50 - 70%;

• в третьем – полное замещение отсутствующего сотрудника с выполнением всех его обязанностей.

Установление единого максимума для всех случаев (например, «доплата за совмещение – от 10% до 30% оклада») может привести к тому, что в конкретной ситуации размер доплаты не будет соответствовать реальному объему работы, что ущемляет права работника либо необоснованно завышает расходы работодателя.

Именно поэтому Роструд настаивает на том, что конкретный размер доплаты должен определяться по соглашению сторон в каждом отдельном случае и фиксироваться в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Как правильно оформить дополнительную работу

Роструд в письме указал, что оформление расширения зон обслуживания, увеличения объёма работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника должно осуществляться путем заключения соглашения к ранее заключённому трудовому договору.

Для оформления дополнительной работы нужно:

1. Получить письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

2. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать:

• вид дополнительной работы (совмещение, расширение зон, увеличение объема, замещение);

• содержание и объем дополнительной работы;

• срок, на который она поручается;

• конкретный размер доплаты (в твердой сумме или в процентах).

3. Издать приказ о поручении дополнительной работы (при необходимости).

Как могут оштрафовать

Если работодатель поручает дополнительную работу без оформления соглашения и без установления доплаты, либо устанавливает доплату в размере, не соответствующем объему дополнительной работы, это может быть расценено как нарушение трудового законодательства.

За такие нарушения предусмотрена ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ:

• предупреждение или штраф на должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;

• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Кроме того, работник вправе обратиться в суд для взыскания недополученных сумм.

Об отмене дополнительной работы

Оформленную дополнительную работу вправе досрочно отменить как сам работник, так и работодатель.  

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. Предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Так устанавливает ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ.

Значит, если дополнительную работу отменяет работодатель, то необходимо:

1. уведомить работника об этом в письменной форме за три дня;

2. оформить соответствующий приказ на отмену дополнительной работы.

Если работник сам отказывается от дополнительной работы, то необходимо:

1. получить уведомление работника об этом в письменной форме за три дня;

2. оформить соответствующий приказ на отмену дополнительной работы.