И это все о ней

Ее ждут с нетерпением возлюбленного на свидании. Она редко оправдывает наши ожидания в полной мере. Она бывает «хорошей, но маленькой». И хотя приходит она, чаще всего, по расписанию, уходит – внезапно, не прощаясь, по-английски. Эта дама крайне своенравна, но, в свою очередь, весьма зависима – от многих факторов. Хотя счастье, разумеется, не в ней, а в количестве того, из чего она состоит. Да, и еще: ей посвящают книги. В основном – прозу. Пожалуй, самое свежее, хотя и не самое оригинальное – доклад Роструда.

Итак, Роструд опубликовал на своем сайте доклад, посвященный правилам выплаты зарплаты работникам. В частности, перечислены случаи, когда работодатель вправе уменьшить заработную плату работника. Также разъяснено, какие выплаты входят в состав зарплаты, а какие нет.

Разложили по полочкам

Помните, в советские времена в мясных отделах гастрономов висели схемы разделки туш? Ну, там, окорок, оковалок, кострец, грудинка. Собрав все воедино, получаешь корову. Точнее, бывшую корову. Что касается зарплаты, на которую мы с вами, по ее получении, будем покупать все вышеозначенное мясное изобилие, то она тоже состоит из разных частей. Вот вам схема от Роструда:

• оклад (должностной оклад), тарифная ставка;

• компенсации, а именно — доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях; оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (то есть за работу с вредными или опасными условиями труда; за работу в ночное время; за совмещение должностей и т.п.);

• стимулирующие выплаты (например, доплата за выслугу лет; премии за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода, за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

При этом в состав заработной платы не входят компенсационные выплаты, перечисленные в статье 165 Трудового кодекса РФ. Это, в частности, суммы, которые выплачиваются при направлении в служебную командировку; при переезде на работу в другую местность; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника. Если продолжать аналогию, то отпускные – это как коровьи рога или копыта – в схему разделки не вписываются.

Мадам, уже падают листья

Точнее, листки. В отличие от кленовых или липовых – одноцветные. И, в отличие от них же, с веток не падают. Поскольку – зарплатные.

Статья 136 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя информировать сотрудника о том, из чего складывается его очередная заработная плата. Для этой цели при выплате зарплаты оформляется расчетный листок. В нем содержится информация о:

• составных частях зарплаты за соответствующий период;

• размерах иных сумм, начисленных работнику (к иным суммам относятся, в том числе, компенсация за задержку зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т.п.);

• размерах и основаниях произведенных удержаний;

• общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Отметим, что работодатели, согласно разъяснениям чиновников, не обязаны выдавать работникам расчетные листки исключительно в бумажном виде. Чтобы проинформировать о составных частях заработной платы, расшифровку зарплаты можно направить на электронную почту работника (письмо Минтруда РФ от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560).

Однако, как показывает практика, мнения чиновников во многом схоже с флюгером, всецело зависящим от направления дуновения ветра. Так что относиться к подобным разъяснениям, как к истине в последней инстанции весьма рискованно. Поясняем: на основании статьи 136  Трудового кодекса РФ расчетный листок предназначен для извещения работника в письменной форме:

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику;

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка – а каждый бухгалтер понимает, что речь идет о составе и взаимном расположении реквизитов этого документа - утверждается работодателем. Такое понимание формы было заложено Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20. Аналогичного подхода придерживается Роснедвижимость (письмо от 30.05.2008 № ВК/2370): «Под формой документа понимается совокупность и порядок расположения реквизитов в документе». Наконец, самым убедительным аргументом в пользу этой позиции является часть 4 статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», в соответствии с которым формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта.

А вот что понимать под письменной формой – Трудовой кодекс РФ прямо не разъясняет, хотя требование о ее соблюдении предъявляет многократно. Так, часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ устанавливает: «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Применение же электронных документов законодатель предусмотрел лишь при взаимодействии с дистанционным работником. Однако в них подлежат использованию усиленные квалифицированные электронные подписи. Эти правила установлены частью 4 статьи 321.1 Трудового кодекса РФ. Из взаимосвязи вышеназванных норм следует, что письменная форма подразумевает бумажный вариант документа.

Следовательно, отсутствие расчетного листка в бумажной форме может быть отнесено к нарушениям трудового законодательства, последствия которых описаны в части 1 статьи 5.27 КоАП(решение Свердловского областного суда от 20.01.2016 по делу № 72-98/2016). А если вы в возможности санкций сомневаетесь - попробуйте заключить трудовой договор посредством электронной почты. Вне всякого сомнения, такой порядок будет расценен государственной инспекцией труда как ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Документооборот посредством электронной почты допускает Гражданский кодекс РФ, но ведь трудовые отношения он не регулирует (абз. 2 п. 2 ст. 434, п. 3 ст. 2 ГК РФ). Правда, подобный способ информирования работников счел допустимым и суд, но в рамках не административного, а трудового спора (апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.07.2015 по делу № 33-10166/2015).

Вместе с тем чиновники справедливо заметили, что порядок направления расчетного листка трудовым законодательством не регламентируется. Поэтому можете направлять работникам расчетные листки обычной почтой с уведомлением об их вручении.

В заключение добавим, что судебных разбирательств в связи с невыдачей расчетных листков множество. Данный документ значим для работника, поскольку позволяет ему контролировать правильность оплаты труда, особенно в условиях сложной ее системы, включая начисление премий. По этой причине выдача расчетного листка – не пустая формальность. Соответственно обязанность работодателя – снабдить работника полноценным документом, имеющим юридическую силу.

Федеральный МРОТ, ветер северный

Это только у известного экономиста Винни Пуха с его горшочком и сдувшимся воздушным шариком все был легко и просто: как входит, так и выходит. А вот с МРОТ и «северными» надбавками все гораздо сложнее: вроде бы входят, но как-то не совсем. Окончательной ясности не вносят даже разъяснения Роструда.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда, не может быть менее минимального размера оплаты труда. МРОТ утверждается на федеральном уровне. На региональном уровне (в субъекте РФ) устанавливается минимальный размер зарплаты.

А входят ли в состав МРОТ районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях? Дискуссия по этой теме вышла на уровень Конституционного суда РФ, рассмотревшего жалобы четырех гражданок, работающих именно там, на «краю света. Они просят признать неконституционными положения, которые устанавливают для работников, трудящихся в неблагоприятных условиях, те же социальные гарантии, что и для других.

Жительницы северных регионов России из Республики Карелия, Иркутской области и Алтайского края акцентировали внимание судей на то, что при расчете их зарплаты районный коэффициент и процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями включаются в минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Местные суды отказали им в перерасчете зарплаты с учетом надбавок, поскольку на руки они получали не меньше МРОТ, а это значит, что и нарушений законодательства не было.

Заявительницы считают, что возможность включения «северных» надбавок в МРОТ нарушает «принцип социального государства и конституционный принцип равенства», поскольку работникам, которые трудятся в неблагоприятных условиях, устанавливаются те же социальные гарантии, что и другим работникам. В связи с этим они просят признать соответствующие положения Трудового кодекса РФ несоответствующими Конституции.

Полпред Госдумы в Конституционном суде РФ Татьяна Касаева в рамках открытого заседания заявила, что МРОТ является совокупностью всех выплат, оклада и надбавок. А представитель Совфеда Екатерина Егорова указала на допущенные нарушения в применении судом законодательных норм. По ее словам, районный коэффициент и процентные надбавки должны прибавляться к заработной плате работника, которая не может быть установлена ниже МРОТ. Согласился с нарушением прав заявительниц и полпред президента Михаил Кротов. Он отметил, что правоприменительная практика стала меняться, и не в пользу «северных» работников.

Объяснение такому повороту в практике нашлось у представителя Генпрокурора Татьяны Васильевой. Камнем претконения является определение экономколлегии Верховного суда РФ от 19.09.2016 № 51-КГ16-10.

Напомним, суть конфликтной ситуации заключалась в следующем: ежемесячная зарплата сотрудников одной из организаций, функционирующих на территории Алтайского края, без начисления районного коэффициента и компенсаций, была установлена в размере меньше МРОТ. При этом общая сумма выплат (с учетом доплат за работу в ночное время, стимулирующих выплат за непрерывный стаж работы в медучреждении и районного коэффициента) у некоторых работников превышала «минималку». А тем работникам, у которых зарплата с учетом доплат и компенсаций не дотягивала до МРОТ, организация выплачивала зарплату в размере «минималки» на основании допсоглашений к трудовым договорам.

Прокуратура, проведя проверку по жалобе работников организации, обнаружила в действиях работодателя нарушения. По мнению ее представителей, размер ежемесячной заработной платы должен быть не ниже МРОТ, а районный коэффициент и надбавки нужно начислять сверх минимального размера оплаты труда. В результате дело было передано в суд.

Районный и краевой суды приняли решения в пользу работников и обязали работодателя пересчитать зарплату. Суд первой инстанции указал, что зарплата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть не менее МРОТ. И именно на такой размер заработной платы начисляется районный коэффициент и надбавка за стаж. Суд апелляционной инстанции согласился с выводом о том, что районный коэффициент за работу в местности с неблагоприятными климатическими условиями нужно начислять сверх зарплаты, доведенной до МРОТ, или сверх зарплаты, превышающей МРОТ.

Однако Верховный суд РФ отменил решения нижестоящих судов, указав на следующее. Основным назначением минимального размера оплаты труда является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления его работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. При этом трудовое законодательство допускает установление окладов (тарифных ставок) как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ при условии, что совокупный размер месячной зарплаты будет не меньше «минималки». В рассматриваемом случае сумма оклада, районного коэффициента, надбавок за работу в ночное время и за непрерывный стаж превышала МРОТ (а в тех случаях, когда совокупный размер начисленной зарплаты был менее МРОТ, работникам устанавливалась доплата до «минималки»). Следовательно, размер ежемесячной зарплаты соответствовал требованиям статьи 133 Трудового кодекса РФ.

Ссылку на нарушение работодателем статьи 146 Трудового кодекса РФ, согласно которой труд работников в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере, Верховный суд также признал несостоятельной. В состав ежемесячной зарплаты работников компании был включен районный коэффициент (25% от оклада). Таким образом, их право на повышенный размер оплаты труда в связи с работой в местности с особыми климатическими условиями нарушено не было. С учетом изложенного, решения нижестоящих судов о необходимости перерасчета зарплаты «верховные» судьи отменили.

Васильева также сообщила, что Генпрокурор еще в конце прошлого года внес в Верховный суд РФ представление в связи с этим решением, но оно пока не было рассмотрено.

Остается добавить, что  ранее Верховный суд высказывал другую позицию: зарплата работника, который трудится в организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к таким районам местности, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах (п. 1 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», утв. Президиумом ВС РФ от 26.02.14). Но то было давно.

Решение по жалобе заявительниц будет принято Конституционным судом  позднее, на закрытом совещании. Обычно это происходит в течение месяца после рассмотрения.

Зарплаты не хватает, а жизнь все дорожает

«И черный день проклятый навстречу нам бежит!», - это окончание популярной песни известного соетского шансонье. Не дающее, казалось бы, поводов для оптимизма. Зато такой повод дают специалисты Роструда, напоминая, что работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, зарплата не проиндексирована, работодатель может быть привлечен к ответственности, независимо от того, принят соответствующий локальный акт или нет.

Размер штрафа для компании от 30 000 до 50 000 рублей, для руководителя – от 1000 до 5000 рублей (ст.5.27 КоАП РФ). Кроме того, компанию могут обязать пересчитать зарплату с учетом инфляции и доплатить налоги.

За защитой трудовых прав работники могут обратиться в государственную инспекцию труда (ст. 353 ТК РФ). А вот жаловаться в суд за отсутствие индексации бесполезно.

В качестве иллюстрации можно добавить, что средняя зарплата в Москве превысила 90 тысяч рублей. Таким образом, сумма выросла по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 8,5 %. Данные за девять месяцев 2017 года приводит Мосгорстат.

В свою очередь в департаменте экономической политики приводят свои данные. Средняя зарплата выросла на 7,5 % и составила почти 71 000рублей. В ведомстве отметили, что цифра по Мосгорстату выше, поскольку там учитывают лишь крупные и средние предприятия.

Уходим в минус

Увы, возможно и такоеПо общему правилу, изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Но в некоторых ситуациях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без согласия работника. К таковым случаям относятся:

• невыполнение норм труда (ст. 155 ТК РФ);

• неисполнение служебных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);

• простой;

• изготовление бракованной продукции (если в производстве брака вины работника нет, то бракованная продукция оплачивается так же, как и годная продукция; ст. 156 ТК РФ).

Сергей Данилов, корреспондент «ПБ»