Можно ли через суд потребовать пересчитать зарплату в большую сторону?

В статье рассмотрим спор бывшего сотрудника компании и организации, в котором первый обратился к арбитрам с требованием взыскать с работодателя задолженность по заработной плате. Работник настаивал: компания должна была начислять зарплату выше той, которую специалист получал.

Требования сотрудника

Из Определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.05.2025 по делу № 88-7771/2025 следует, что работник компании после увольнения обратился с иском к работодателю. Специалист требовал взыскать с предприятия задолженность по заработной плате.

Как можно узнать из комментируемого Определения, работник поступил на предприятие летом 2021 года. Расторгли стороны трудовой договор в феврале 2023 года. Инициатором увольнения был работник. Заработная плата специалиста у данного работодателя составляла 34 500 рублей, с учетом выплачиваемых премий сотруднику начислялось 50 000 рублей.

Кроме этого сотрудник отметил, что компания не оплатила работу в выходные и нерабочие дни, также работодатель не выплатил премии. Дополнительно истец указал, что предприятие допустило дискриминацию, так как выплачивало премии разного размера сотрудникам одного отдела.

Читайте также: «Споры об индексации заработной платы»

Решения судей

Суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении заявленных требований. Позднее Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда уже вынесенное решение было оставлено без изменений. Наконец спор между работником и компанией перешел на рассмотрение во Второй кассационный суд общей юрисдикции.

Забегая вперед, скажем, что и в третьей инстанции бывший работник не нашел поддержки и арбитры вновь отказали в удовлетворении заявленных требований. Рассмотрим аргументы судей по отдельности.

Читайте также: «Постановление КС РФ о зарплате ниже МРОТ»

О соответствии зарплаты требованиям законодательства

Должностной оклад истца составлял 34 5000 рублей, кроме этого работодатель выплачивал сотруднику премии. Суммарно работник получал доход в размере 50 000 рублей в месяц. Данный факт подтверждается расчетными листками.

Кроме того, арбитры дали разъяснения относительно суммы заработка исходя из данных Росстата.

В данном случае судьи первых инстанций исходили из того, что «ответчик является субъектом малого предпринимательства, учитывая разъяснения, данные в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям”, размер заработной платы истца соответствует размеру, установленному штатным расписанием Общества, и не противоречит требованиям части 1 статьи 133.1 ТК РФ о минимальной заработной плате», – говорится в комментируемом Определении.

Относительно суммы заработка можно обратить внимание и на другой довод истца – уровень средней заработной платы, который указывала компания в вакансиях, размещенных на сайте работодателя. Судьи довод отклонили, указав, что ранее стороны достигли соглашения о сумме зарплаты, которая зафиксирована в трудовом договоре.

Читайте также: «Возможно ли для одной должности установить разные зарплаты?»

О системе премирования

Что касается премирования истца, то, как следует из Определения, работодатель действительно не выплатил премию сотруднику, но только в первый и последний месяцы работы специалиста «<…> в связи с недостижением базовых показателей, неполным отработанным месяцем и последующим увольнением», – отмечается в комментируемом Определении.

«<…> премирование работников является правом работодателя, которое зависит от наличия свободных денежных средств, доступных для осуществления материальной мотивации, при условии, что дополнительная статья расходов не принесет предприятию убытков; размер премирования определяется для каждого сотрудника индивидуально руководителем, зависит от вклада каждого работника <…>», – отметили судьи в комментируемом Определении.

О работе в выходные дни

Что же касается работы истца в выходные дни, то судьи, изучив табель учета рабочего времени и сведения из электронной системы пропусков на предприятия, указали, что работа в субботние дни носила несистемный характер. Кроме этого арбитры отметили, что самой компанией сотрудник к работе в выходные не привлекался, соответствующих документов в компании не издавалось.

Об индексации заработной платы

Что же касается индексации заработной платы, которая не производилась, то и первая, и вторая судебные инстанции разделили мнение о том, что из буквального толкования статьи 134 Трудового кодекса индексация доходов работников коммерческих организаций не является единственным способом повышения уровня реального содержания зарплаты сотрудников.

Обязанность повышать доход работников небюджетных учреждений может быть реализована бизнесом и другими способами, например, через повышение должностных окладов, выплату премий и др.

Читайте также: «Обзор. Споры работодателей и сотрудников о прогулах»

О разных суммах премий сотрудникам

Довод о разных суммах премий разным сотрудникам судьи также отклонили. Арбитры указали, что компании самостоятельно оценивают отношение к труду и вклад в общую работу предприятия каждого сотрудника.

«Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя», – сказано в комментируемом Определении.