Вы находитесь в платном материале бератора и можете получить доступ к нему бесплатно.
Предоставим доступ на 1 день.
Оформите эту заявку на подключение, мы с вами свяжемся и оговорим, когда вам удобно получить доступ. По этой заявке за вами сохранится специальная цена при подписке на бератор.
Уже есть аккаунт? Войти
Можно ли не выплачивать квартальную премию, если работник опаздывает на работу?
Письмо Федеральной службы по труду и занятости №ТЗ/5709-6-1 от 29.07.2026
Роструд России в письме от 29.06.2026 г. № ТЗ/5709-6-1 разъяснил два важных и популярных вопроса, связанных с премированием работников:
-
Является ли квартальная премия за высокие показатели в работе частью заработной платы, если она предусмотрена только положением о премировании, но не упоминается в трудовом договоре?
-
Вправе ли работодатель не выплачивать такую премию работнику за систематические опоздания на работу (нарушение трудовой дисциплины)?
Квартальная премия – часть заработной платы
Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса, заработная плата состоит из трех элементов:
-
вознаграждение за труд (оклад/тариф);
-
компенсационные выплаты;
-
стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).
Если в положении о премировании организации установлена премия за высокие показатели в работе, выплачиваемая по итогам квартала, то такая премия входит в систему оплаты труда и по своей правовой природе является стимулирующей выплатой. Так подчеркнул Роструд России в комментируемом письме.
Тот факт, что эта премия не упоминается в трудовом договоре, не меняет ее правовой природы. Статья 135 ТК РФ прямо предусматривает, что системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами (в данном случае – положением о премировании). Трудовой договор может не содержать всех деталей системы оплаты труда, достаточно отсылки к локальным актам.
Можно ли не выплачивать квартальную премию за опоздания?
Работодатель вправе снизить размер квартальной премии или не выплачивать ее работнику за совершение дисциплинарного проступка (например, систематические опоздания), но только при соблюдении условий.
Условие 1: основание должно быть предусмотрено в локальном акте.
Согласно части 3 статьи 135 ТК РФ, при установлении системы премирования работодатель вправе предусмотреть условие о том, что:
-
снижение размера премии или ее невыплата возможны в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания;
-
такое снижение осуществляется в отношении только тех премий, которые начисляются за период, в котором было применено дисциплинарное взыскание.
Это значит, если в положении о премировании нет условия о снижении премии при наличии дисциплинарного взыскания, то работодатель не вправе лишать работника премии.
Условие 2: соблюдение 20-процентного лимита.
Даже если основание для снижения премии предусмотрено в ЛНА, размер такого снижения не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 % (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Например, оклад работника 50 000 руб. Премия за месяц – 10 000 руб. Общая зарплата за месяц: 50 000 + 10 000 = 60 000 руб. 20% от месячной зарплаты – это 12 000 руб. Следовательно, работодатель может снизить премию не более чем на 12 000 руб.
Условие 3: дисциплинарное взыскание должно быть оформлено надлежащим образом.
Для снижения премии в связи с опозданиями работодатель должен (ст. 193 ТК РФ):
-
Зафиксировать факт опоздания (акт, докладная записка).
-
Затребовать письменное объяснение от работника.
-
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
-
Ознакомить работника с приказом под подпись.
Только после этого работодатель вправе применить меры в рамках системы премирования.
Если же опоздания были, но дисциплинарное взыскание не оформлялось, то тогда оснований для снижения премии нет. Сам по себе факт опоздания, не зафиксированный в установленном порядке (без приказа о взыскании), не может служить основанием для депремирования.
Таким образом, организациям, снизить премию за дисциплинарный проступок можно только за тот месяц, в котором вынесено дисциплинарное взыскание, и не более чем на 20% от месячной зарплаты работника.
Как могут оштрафовать за незаконное лишение работника премии
С 1 сентября 2025 года незаконное лишение работника премии, то есть не соблюдение статьи 135 Трудового кодекса, грозит работодателю штрафом по ст. 5.27 КоАП РФ.
Размер штрафа:
-
от 1 000 до 5 000 руб. – на должностное лицо или ИП;
-
от 30 000 до 50 000 руб. – на организацию.
При повторном нарушении штрафы возрастут до 20 000 руб. и 70 000 руб., соответственно.
Текст документа
Письмо Федеральной службы по труду и занятости
№ТЗ/5709-6-1 от 29.07.2026
Можно ли не выплачивать квартальную премию, если работник опаздывает на работу?
Вопрос: В организации предусмотрена премия за высокие показатели в работе, которая выплачивается по итогам квартала. Условия и порядок ее выплаты установлены только в положении о премировании. В трудовых договорах выплата этой премии не предусмотрена. Верно ли, что такая премия не является частью заработной платы, а является поощрением? Правомерно ли не выплачивать эту премию работнику в связи с систематическими опозданиями на работу (нарушением дисциплины труда)?
Ответ: Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 6 июля 2026 г., в пределах компетенции сообщает.
Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии с частями первой - третьей статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Таким образом, если в положении о премировании организации установлена премия за высокие показатели в работе, которая выплачивается по итогам квартала, то данная премия входит в систему оплаты труда и по своей правовой природе является стимулирующей выплатой.
Статья 192 ТК РФ устанавливает право работодателя на применение в отношении работника дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.
В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарное взыскание (например, выговор) может быть основанием для снижения размера премии работника, если соответствующее условие предусмотрено системой премирования. Однако снижение премии, входящей в состав заработной платы работника, не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. Кроме того, для снижения такой премии в связи с применением дисциплинарного взыскания должны соблюдаться и другие условия (часть третья статьи 135 ТК РФ).
Настоящее письмо не является правовым актом.
