Как составить трудовой договор

Прием на работу оформляют трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Заключать трудовой договор со своими работниками должны фирмы, частные предприниматели и работодатели – физические лица. В последнем случае трудовой договор необходимо зарегистрировать в местной администрации.

Нельзя ограничиться лишь заявлением о приеме на работу. Трудовой кодекс требует обязательно оформлять письменный трудовой договор, признавая его основным документом, который удостоверяет трудовые отношения между работником и работодателем.

При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать – срочный (до пяти лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор составляют в двух экземплярах. И работник, и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет без его ведома в договор новые условия.

Что нужно отразить в трудовом договоре?

В трудовом договоре необходимо указать (ст. 57 ТК РФ):

• работника (фамилия, имя, отчество, ИНН);
• работодателя – название фирмы или фамилию, имя, отчество индивидуального предпринимателя;
• сведения о документах, удостоверяющих личность;
• сведения о представителе работодателя, который подписал трудовой договор;
• место и дату заключения трудового договора.
• место работы;
• трудовую функцию, а именно: работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;
• дату начала работы и срок действия договора;
• условия оплаты труда;
• режим труда и отдыха;
• компенсации за вредную работу;
• условия, определяющие характер работы - подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы;
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании.

Условие о добровольном медицинском страховании сотрудника за счет работодателя также должно быть отражено в трудовом договоре - или при приеме на работу, или путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 4 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Сотрудник обязан приступить к исполнению обязанностей в день, который определили в трудовом договоре, как начало работы. По общему правилу это день, когда договор подписали работник и представитель работодателя, если иное не определяет федеральный закон или трудовой договор.

Если такой день в договоре не указали, сотрудник должен выйти на работу на следующий рабочий день после того, как договор вступил в силу (ч. 2, 3 ст. 61 ТК РФ).

Условия труда в трудовом договоре

Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса:

При заключении или изменении трудового договора в его тексте достаточно указать класс (подкласс) условий труда на рабочем месте на основании результатов СОУТ. Детализированное перечисление всех идентифицированных вредных и (или) опасных производственных факторов в сам договор переносить не требуется.

Более подробные сведения – перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, итоговый класс (подкласс) условий труда, а также размеры и виды гарантий и компенсаций – могут быть зафиксированы в ЛНА работодателя, коллективном договоре или отдельном соглашении сторон.

Если по результатам СОУТ класс условий труда изменился (например, вредные условия (класс 3) улучшились до допустимых (класс 2), работодатель обязан внести соответствующие изменения в трудовой договор. Как отмечают контролирующие органы, такие изменения следует внести сразу после утверждения отчета о проведении СОУТ.

В каких случаях работодатель вправе изменить условия трудового договора

Работодатель может изменить условия трудового договора в одностороннем порядке только при наличии объективных причин – когда из-за изменения организационных или технологических условий труда (например, внедрение новой техники, структурная реорганизация) прежние условия невозможно сохранить.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, он должен письменно заявить об этом работодателю. В такой ситуации работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учётом состояния здоровья. При отсутствии подходящей вакансии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор расторгается по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание, в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель не вправе:

• изменять трудовую функцию работника;
• переводить работника на неполное рабочее время (в том числе на 0,5 ставки).

Исключение: режим неполного рабочего времени. Режим неполного рабочего времени может быть введён работодателем на срок до шести месяцев, но только в одном случае — если организационные или технологические изменения могут привести к массовому увольнению работников.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа обязательных по статье 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями:

• недостающие сведения нужно вносить непосредственно в текст трудового договора. Сведения - это ФИО работника, ИНН, наименование работодателя, а также сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
• недостающие условия определяют приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Если сотрудник в первый же день не вышел на работу, вы вправе аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Причина, из-за которой он отсутствовал, значения не имеет.

Чтобы аннулировать договор, издайте приказ. Приказ об аннулировании трудового договора можно оформить, например, так.

После этого направьте работнику уведомление, что он должен явиться за трудовой книжкой или дать согласие отправить ее по почте.

Его можно составить, например, так.

Согласно статье 57 Трудового кодекса, обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия труда на рабочем месте.

Если вы принимаете сотрудника на вновь организованное рабочее место, на котором еще не осуществлялась оценка условий труда, в трудовой договор можно включить общие характеристики рабочего места: описание, используемое оборудование и особенности работы. Когда спецоценка будет завершена, в договор нужно будет внести недостающие сведения: класс (подкласс) условий труда, полагающиеся сотруднику гарантии и компенсации. Так разъяснял Минтруд России в письмах  от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516, от 26 марта 2020 г. № 15-1/В-1375.

При установлении по результатам проведения специальной оценки условий труда классов (подклассов) условий труда на рабочих местах сведения об этих классах (подклассах) включаются в трудовые договоры, заключаемые с лицами, принимаемыми на работу, после составления отчета о проведении специальной оценки условий труда в отношении соответствующих рабочих мест (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Если соответствующие условия не были внесены в такие трудовые договоры, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (часть 3 ст. 57 ТК РФ).

На трудовые договоры, заключенные до 1 января 2014 года, требование об указании в трудовом договоре условий труда на рабочем месте не распространяется. Такие условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Помимо существенных в договор можно включить дополнительные условия. Например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не меньше установленного договором срока (если обучение производилось за счет средств работодателя) и др.

Так, в трудовой договор с заместителем главного бухгалтера можно включить такие условия:

• во время отсутствия главного бухгалтера на всех документах за него может расписываться заместитель;
• заместитель замещает главного бухгалтера на время отпуска.

Также в договоре необходимо указать конкретный размер оклада работника. Если же будет включена формулировка «с оплатой согласно штатному расписанию», работник должен быть под расписку с документом ознакомлен. В противном случае трудовая инспекция может расценить это как нарушение трудового законодательства (ст. 68 ТК РФ).

Если работнику установлена оплата труда исходя из МРОТ, то в случае изменения МРОТ с ним нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В трудовой договор нельзя включать условие о снижении заработной платы за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка или о продолжительности ежегодного отпуска меньше 28 календарных дней. Это может повлечь штраф.

Условия трудового договора не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, или каким-то образом ухудшать положения работников (ст. 9 ТК РФ).

Например, в трудовой договор нельзя включать условие об обязанности работника осуществлять добровольческую (волонтерскую) деятельность. Минтруд России в письме от 27 января 2025 г. № 14-6/10/В-1112 отметил, что условие об обязанности работника осуществлять добровольческую (волонтерскую) деятельность, основанную исключительно на личном желании безвозмездно выполнять такую работу, не может являться условием трудового договора. Это противоречит Трудовому кодексу и понятию о добровольчестве (волонтерстве).

Чтобы убедиться, как работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника. 

Обратите внимание, что работодатель вправе установить условие об испытании только перед фактическим допуском работника к работе при его на то согласии.

В период испытательного срока рекомендуем проверять результаты деятельности работника. Выявленные нарушения фиксировать.

Как оплачивать испытательный срок

В период испытательного срока компания обязана оплачивать сотруднику полный оклад, который предусмотрен для его должности в штатном расписании. Если в договоре об испытательном сроке не упомянуто, работник считается принятым на работу без испытания.

Работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности – это прямое требование части 2 статьи 22 Трудового кодекса. Кроме того, часть 3 статьи 70 ТК РФ устанавливает, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, коллективного договора и локальных нормативных актов.

Иными словами, испытательный срок не является основанием для ущемления прав сотрудника в сфере оплаты труда.

Отдельно стоит отметить часть 2 статьи 132 ТК РФ, которая запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Если в положении о премировании единственным критерием для неначисления премии указано «нахождение на испытательном сроке», это является прямым нарушением антидискриминационных норм.

При этом работодатель вправе не выплачивать премию за конкретные производственные упущения – нарушения трудовой дисциплины, невыполнение плановых показателей или иные объективные причины, связанные с результатами работы. Но сам по себе факт прохождения испытательного срока не может служить основанием для лишения премии.

Срок испытания

Срок испытания для рядовых сотрудников не может превышать трех месяцев. Даже если трудовым договором (незаконно) установлен более длительный испытательный срок, уволить сотрудника, как не выдержавшего испытание, за пределами трех месяцев нельзя (Апелляционное определение Московского областного суда от 8 июня 2015 г. по делу № 33-13330/2015).

Для руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей обособленных подразделений этот срок может составлять шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Если договор заключен на период от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель.

Можно ли работнику сократить испытательный срок?

Трудовым законодательством сокращение срока испытания не предусмотрено.

Роструд России на сайте Онлайнинспекция.рф разъяснял, что сократить испытательный срок работнику можно.

Если работодатель принял решение сократить срок испытания новому сотруднику, то можно составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В данном случае нужно применять статью 72 ТК РФ, по которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Кому нельзя установить испытательный срок<

Для некоторых работников устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 Трудового кодекса.

Так, нельзя установить испытательный срок:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. С 1 сентября 2026 года испытательный срок не может применяться в отношении женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет.;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если работник не прошел испытание

Если работник не прошел испытание, необходимо письменно сообщить ему об этом за три дня до окончания испытательного срока. Образец такого уведомления приведен далее.

Уведомив работника о непрохождении испытательного срока, работодатель имеет право, издав приказ, расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с ч.1 ст. 71 Трудового кодекса.

Однако работник может уволиться и сам, написав заявление «по собственному желанию» за три дня до даты увольнения.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса приведен перечень ситуаций, в которых обязательно нужно оформлять срочный договор. Все эти условия обусловлены характером предполагаемой работы.

В частности, срочный трудовой договор заключается на время:

• исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• выполнения сезонных работ;
• выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
• для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
• в случаях избрания на определенный срок на выборную должность;
• с лицами, направленными на общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в других случаях.

В случаях, когда точное время выхода основного работника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре с временным работником.

В день выхода основного работника на работу трудовой договор с временным работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Ему в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

Статья 59 Трудового кодекса также позволяет заключать срочный трудовой договор по соглашению работника и работодателя без наличия «объективных» причин (например, сезонности или временного замещения) в следующих случаях:

1. Работодатель – субъект малого предпринимательства (включая ИП). С 1 сентября 2026 года численность работников не должна превышать 70 человек (ранее было 35 человек). Исключение: розничная торговля и бытовое обслуживание – лимит 20 человек.
2. Работник – пенсионер по возрасту.
3. Работник – лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только временная работа (на основании медицинского заключения).
4. Работа в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, если это связано с переездом к месту работы.
5. Неотложные работы по предотвращению или ликвидации последствий (катастроф, аварий, эпидемий, эпизоотий и других чрезвычайных обстоятельств).
6. Работник избран по конкурсу. На замещение должности, если порядок конкурса установлен трудовым законодательством.
7. Творческие работники. Это СМИ, кинематографии, театров, цирков и др. (по перечням, утвержденным Правительством РФ.
8.  Руководитель, его заместители, главный бухгалтер (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации).
9. Лица, получающие образование по очной форме обучения.
10. Члены экипажей морских и внутренних судов, зарегистрированных в Российском международном реестре судов.
11. Совместители.
12. Работодатель – некоммерческая организация (кроме государственных/муниципальных учреждений, госкорпораций, политических партий и др.). Численность работников не должна превышать 35 человек.
13. Другие случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами.

Срочный договор с иностранцем

Что касается оформления срочного трудового договора с иностранным работником, временно пребывающим на территории России, то этот случай в Трудовом кодексе не предусмотрен среди обязательных. Срочные договоры с иностранными работниками и лицами без гражданства заключаются на общих основаниях (ст. 327.1 ТК РФ). Это не зависит от того, на какой срок выдан патент, то есть при соблюдении условий, установленных статьей 59 Трудового кодекса, договор будет срочный, при не соблюдении - на неопределенный срок (письмо Роструда от 23 октября 2013 г. № ПГ/9509-6-1).

Однако в связи с истечением срока действия или лишением иностранного работника права на работу договор должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно статье 77 Трудового кодекса.

Вот образец срочного трудового договора:

Расторжение срочного трудового договора

Срочный договор растрогается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения.

Вот образец уведомления:

Срочный трудовой договор должен быть расторгнут по окончании его срока, даже если работник находится на больничном.

Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.

Если отсутствующий работник, обязанности которого были возложены на другого человека в рамках срочного трудового договора, уволился, так и не выйдя на работу, оснований для прекращения срочного договора нет, поскольку утрачено условие о его срочном характере. Таким образом срочный договор также преобразовывается в бессрочный (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15 мая 2015 г. по делу № 33-2752/2015).

Но не всегда компания бывает заинтересована в преобразованиях срочных договоров в бессрочные. И если в случае с увольнением основного работника это происходит автоматически, то бывают ситуации, когда компания просто недосмотрела.

Например, основного работника, пока он находится в отпуске по уходу за ребенком, решили перевести на другую должность. Если просто перевести, то условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный. Чтобы этого не произошло, основному работнику целесообразнее прервать отпуск по уходу за ребенком и уже после этого переводиться. Тогда срочный трудовой договор с временным работником подлежит расторжению. А основной работник после оформления перевода может возобновить отпуск по уходу за ребенком.

С 4 августа 2023 года Федеральным законом от 4 августа 2023 г. № 471-ФЗ установлены правила расторжения срочных трудовых договоров с лицами, участвующими в СВО.

Ограничена возможность расторгнуть срочный трудовой договор, который истек в период службы работника по мобилизации, контракту или добровольного выполнения задач Вооруженных сил РФ.

Ряд приостановленных срочных трудовых договоров, заключенных по соглашению сторон, при возврате сотрудника на работу нужно возобновлять. Продолжительность возобновления равна остатку срока действия договора на день, когда его приостановили.

Исключения предусмотрели для случаев, в которых срочные трудовые договоры оформили:

• с пенсионерами по возрасту или с теми, кому по медицинскому заключению разрешен только временный труд;
• для неотложных работ, чтобы предотвратить в т. ч. катастрофы, аварии и устранить их последствия;
• с теми, кто получает образование очно;
• с членами экипажей морских и других судов, зарегистрированных в спецреестре;
• с совместителями.

В этих случаях договоры, как и ранее, можно расторгнуть, если срок истек в период приостановки. Правило действует также для срочных трудовых договоров, заключенных не по соглашению сторон, а по части 1 статьи 59 ТК РФ (например, на сезонные или временные работы).

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

• если в договоре не указан срок его действия;
• если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований, и это установила трудовая инспекция.

Вот примерная форма бессрочного трудового договора:

Закон предусматривает возможность преобразовать срочный договор в бессрочный.

Но бессрочный трудовой договор не может быть преобразован в срочный, в том числе по соглашению сторон (ст. 9 ТК РФ). Исключение – расторжение бессрочного и заключение срочного контракта с госслужащим, которому продлен срок службы сверх предельного возраста (ч. 4 ст. 25 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

Чтобы оформить преобразование срочного трудового договора в бессрочный, Роструд рекомендует внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

Образец:

Заключенные трудовые договоры регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.

Сотрудник кадровой службы вносит в него записи по мере подписания договоров.

После регистрации один экземпляр договора он передает на руки работнику. На другом, который остается работодателю, он должен написать: «Второй экземпляр получил», поставить свою подпись и дату.

Приведем образец заполнения журнала регистрации трудовых договоров: