Увольнение беременной женщины

Уволить беременную женщину непросто. Необходимо помнить, что по инициативе работодателя этого сделать нельзя. Исключение – ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

Однако расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей можно:

• по соглашению сторон;
• по инициативе работницы;
• если она работала по срочному трудовому договору и срок его действия истек. Но и тут есть много нюансов. 

Увольнение по соглашению сторон оформляют в том случае, если работница и работодатель достигли договоренности расторгнуть трудовые отношения.

Чтобы убедить сотрудницу принять такое решение, можно предложить ей денежную компенсацию.

Достигнутую договоренность нужно оформить письменно. Например, составить соглашение, в котором будут оговорены все нюансы взаимоотношений и расчетов между сторонами. Это будет гарантией, что женщина не откажется увольняться. О том, как оформить соглашение, читайте раздел «Как оформить увольнение и уход на пенсию» → подраздел «Увольнение по соглашению сторон».

Приказ об увольнении оформляют по типовой форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. При этом упоминать о том, что женщина беременна, в приказе не нужно. Правильнее сделать запись: «по соглашению сторон» без дальнейшего уточнения.

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Уволена по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – соглашение сторон».

Увольнение по собственному желанию

Если работница решила уволиться по собственному желанию, от нее требуется заявление об увольнении. Но имейте в виду: женщина может в любой момент в течение двух недель передумать увольняться.

Если же в течение этого времени желание работницы уволиться осталось неизменным, по истечении двух недель составляют приказ об увольнении по собственному желанию. Он имеет типовую форму № Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. В пункте приказа «Основание» пишут: «заявление работника» и указывают дату заявления.

В трудовой книжке нужно записать: «Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Окончание срочного трудового договора

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В соответствии с частью 3 статьи 79 Трудового кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Например, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, то договор расторгают на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

Приказ об увольнении имеет типовую форму № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В графе «Основание увольнения» пишут: «истечение срока действия трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке в этом случае делают запись: «Уволена в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Беременность продлевает срочный трудовой договор

Если на период беременности работницы приходится окончание срочного трудового договора, его расторжение происходит по особым правилам.

Работницу необходимо письменно уведомить о предстоящем прекращении трудовых отношений не менее чем за три дня до окончания срока договора (более - можно). Так сказано в статье 79 Трудового кодекса.

Беременная женщина вправе предоставить медицинскую справку, подтверждающую беременность, и написать заявление о продлении срока договора до окончания беременности. На основании этих документов работодатель обязан продлить срок действия договора с сотрудницей до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам (на основании листка нетрудоспособности) - до окончания такого отпуска. 

Сотрудница по запросу работодателя (не чаще чем один раз в три месяца) обязана предоставлять медицинскую справку о состоянии беременности.

Работодатель в течение недели после того, как узнал или должен был узнать об окончании беременности, имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с окончанием срока его действия (ст. 261 ТК РФ). Значит, превратить срочный договор в бессрочный после продолжения работы после родов уже не получится.

Перед уходом в декретный отпуск беременной женщине должны быть начислены декретные.

Что делать, если беременная сотрудница замещала основного работника

Если беременная женщина работает за отсутствующего основного сотрудника, который вышел на работу, ее можно уволить. Главное условие при этом – до окончания беременности невозможно с ее письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, или вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ).

Значит, если трудовой договор заключен на время отсутствия основного работника, а перевод беременной работницы на другую работу невозможен, то только в этом случае беременная работница на срочном договоре подлежит увольнению. Выделим два условия, которые для увольнения беременной, должны соблюдаться одновременно:

    1. основной работник выходит на работу;

    2. у работодателя отсутствует другая работа, на которую она могла бы быть переведена с письменного согласия до окончания беременности.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то уволить работницу в связи с истечением срока действия трудового договора работодатель будет не вправе.

Есть одно НО. Увольнение беременной временной работницы не зависит от выхода основного работника, если срочный договор с ней уже продлен.

Иными словами, если срочный трудовой договор продлили еще до выхода основного работника, то уволить временного работника можно только по окончанию беременности или отпуска по БиР.

Например, временная сотрудница работает по срочному трудовому договору, заключенному на период нахождения основной работницы в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Договор до 14.03.2025, но в январе 2025 г. она сама уходит в отпуск по беременности и родам.

В таком случае работодатель продлевает ее срочный трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам, несмотря на то, что выйдет основной работник. Так разъяснил Минтруд России в письме от 24 декабря 2024 г. № 14-6/ООГ-7529.

Обратите внимание: если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Нужно ли восстановить работницу, если она узнала о беременности после увольнения?

Сам по себе факт обнаружения беременности после увольнения не является основанием для автоматического восстановления. Но если работница обратится в суд, то судьи, вероятнее всего, обяжут восстановить ее.

Пример такой ситуации – определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.02.2024 г. по делу № 88-4829/2024.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет права уволить беременную женщину по своей инициативе. Но этот запрет действует только на момент увольнения. Если работница узнала о беременности уже после того, как приказ об увольнении был издан и трудовая книжка выдана на руки, то факт беременности не делает увольнение автоматически незаконным.

Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13 февраля 2024 г. по делу № 88-4829/2024 рассмотрел следующую ситуацию.

Работница подала заявление об увольнении по собственному желанию, но уже после увольнения узнала о своей беременности. Сообщила об этом работодателю, но он отказал в восстановлении. Работница обратилась в суд и выиграла дело.

Первый кассационный суд общей юрисдикции отметил статью 11 ГПК РФ.  Согласно данной норме, в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества.

Кроме того, в пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено так: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Как правило, судьи встают на сторону работниц, узнавших о беременности. Похожие ситуации рассмотрены Первым кассационным судом общей юрисдикции вынес в определении от 1 февраля 2021 № 88-3344/2021, в Апелляционном определении Мосгорсуда от 30 ноября 2018 г. № 33-50325/2018.

Верховный суд РФ в определении от 13 апреля 2026 г. № 53-КГ26-1-К8 подтвердил: если женщина уволилась по собственному желанию, не зная о беременности, и сразу после увольнения отозвала заявление, представив медицинские документы, суд может признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе. Отсутствие у работодателя информации о беременности не защищает его от иска. Гарантия в виде запрета на увольнение беременной по инициативе работодателя распространяется и на отношения, возникающие при расторжении договора по инициативе работника, при установлении отсутствия его волеизъявления на прекращение трудовых отношений.

Таким образом, если на дату увольнения у работодателя не было сведений о беременности, и увольнение было произведено по законным основаниям, не связанным с запретом для беременных (например, по сокращению штата или по соглашению сторон), то такое увольнение признается законным. Но суд может восстановить работницу. В таком случае работодатель обязан:

• издать приказ об отмене приказа на увольнение;
• издать приказ о восстановлении работницы в прежней должности и с прежним окладом;
• запись в трудовой книжке об увольнении признать недействительной.

Можно ли уволить беременную иностранную гражданку после окончания обучения?

Как действовать при увольнении беременной иностранной студентки, разъяснил Минтруд России в письме от 1 октября 2026 г.№ 14-6/В-1274.

Ведомство рассмотрело следующую ситуацию: в организацию на 0,5 ставки принята студентка – гражданка Сербии, представившая справку из вуза. С ней заключен бессрочный трудовой договор. Сейчас она завершает обучение и получает диплом, в связи с чем планируется расторжение договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (обстоятельство, не зависящее от воли сторон). Однако работница представила справку о беременности и настаивает на продолжении работы.

Минтруд в письме не дает прямого ответа «можно уволить» или «нельзя уволить». Чиновники разъясняют, что ситуацию следует рассматривать не только в части трудового законодательства, но и миграционного.

1. Правила Трудового кодекса распространяются на иностранцев (абз. 5 ст. 11 ТК РФ), если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором.
2. Правовое положение иностранки регулируется Федеральным законом № 115-ФЗ. Гражданам Сербии для въезда и пребывания в РФ обычно требуется виза, а для трудоустройства – разрешение на работу. Однако студенты, обучающиеся в РФ по очной форме, вправе работать в свободное от учебы время без разрешения на работу (подп. 6, 7, 7.1 п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ).
3. Ключевой вопрос – законность пребывания после окончания обучения. Студентам-очникам может быть выдано РВПО (разрешение на временное проживание в целях получения образования) на срок обучения + 180 дней после его окончания, а затем – вид на жительство без срока действия (п. 1.1 ст. 8 Закона № 115-ФЗ). Если у работницы нет РВПО или вида на жительство и она не планирует их оформлять, после окончания обучения она может утратить право законно пребывать в РФ, что повлияет и на возможность продолжения трудовых отношений.
4. Беременность сама по себе не блокирует увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку это обстоятельство, не зависящее от воли сторон, а не инициатива работодателя. Гарантия ст. 261 ТК РФ (запрет увольнения беременной по инициативе работодателя) на такие случаи не распространяется.

Таким образом, прежде чем принимать решение, работодателю следует проверить, на основании каких документов гражданка Сербии пребывает в РФ, срок их действия и сохранит ли она право законно находиться в стране после окончания обучения (есть ли РВПО, вид на жительство или планы по их оформлению).

Если право пребывания прекращается, продолжение трудового договора может оказаться невозможным по миграционным основаниям. Если же она сохраняет законный статус, вопрос об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ требует дополнительной оценки с учетом беременности и позиции ГИТ, МВД.