Что такое дисциплинарное взыскание

За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены меры дисциплинарной ответственности.

Закон (ст. 192 ТК РФ) предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Роструд России в письме от 12 марта 2025 г. № ПГ/03374-6-1 разъясняет, что работодатель вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора в любой последовательности. Главное учесть оценку тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения.

Самые распространенные случаи нарушения трудовой дисциплины работниками – это:

• несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• несвоевременное или некачественное выполнение заданий, приказов и распоряжений руководства;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников, которым такое освидетельствование предписано законом;
• отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и правилам эксплуатации, если это обязательное условие допуска к работе;
• несоблюдение режима труда, установленного правилами внутреннего трудового распорядка;
• прогул, то есть отсутствие на работе больше четырех часов подряд без уважительной причины;
• появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Пошаговая инструкция по применению взыскания

Шаг 1. Зафиксируйте факт нарушения

Первым делом необходимо документально подтвердить сам факт дисциплинарного проступка. Это можно сделать с помощью докладной или служебной записки от непосредственного руководителя, акта об отсутствии на рабочем месте или иного документа, в котором четко зафиксированы дата, время, место и обстоятельства нарушения.

Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение от работника

Это обязательный этап. До применения любого взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение.

На предоставление объяснения работнику дается два рабочих дня.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт об отказе от дачи объяснений. Важно не составлять этот акт раньше срока, отведенного на объяснение.

Шаг 3. Проведите анализ и подготовьте приказ

Если объяснение не признано уважительным, а сам проступок доказан, необходимо издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

В приказе нужно четко указать: суть проступка, дату его совершения, вину работника, а также ссылки на нарушенные пункты трудового договора или должностной инструкции.

Взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка и обстоятельствам его совершения.

Шаг 4. Ознакомьте работника с приказом под подпись

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени его отсутствия на работе). Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.

Ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Даже при наличии реального нарушения со стороны сотрудника дисциплинарное взыскание судьи могут признать незаконным, если работодатель не соблюдал установленную процедуру его оформления или допустил ошибки в документах.

Приведем типичные ошибки, которые чаще всего приводят к отмене взысканий.

Наказание за результат, а не за виновные действия

Одна из самых распространенных ошибок – попытка наказать сотрудника за последствия, не разбираясь в причинах произошедшего.

Например, отдел не выполнил план или проект сдан с опозданием, и руководство находит «ответственного». Однако для суда этого недостаточно: необходимо доказать, что именно работник своими действиями или бездействием допустил нарушение. Если на ситуацию повлияли решения руководства, нехватка ресурсов, действия коллег или контрагентов, взыскание может быть признано необоснованным.

Проступок описан общими словами

Работодатели часто формулируют нарушение абстрактно – «плохая работа», «неэффективность», «ненадлежащее отношение», т.е. без указания конкретного дисциплинарного проступка.

В приказе необходимо установить, какую именно обязанность нарушил сотрудник, при каких обстоятельствах это произошло и какими документами подтверждается нарушение.

Суды признают взыскания незаконными, поскольку в приказах работодатель не конкретизировал проступки, время, место и обстоятельства нарушений, а также не учел их тяжесть.

Прежде чем наказывать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, необходимо убедиться, что сами правила были четко установлены и доведены до работника.

Нарушение процедуры запроса объяснений

Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если объяснение не запрашивалось или акт об отказе от дачи объяснений не составлялся, процедура считается нарушенной. Это одно из самых частых оснований для отмены взыскания.

Несоразмерность наказания

При выборе взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если за мелкое нарушение сразу объявляется выговор вместо замечания, суд может признать наказание несоразмерным.

Слишком короткий срок между взысканиями

Если несколько взысканий вынесены за короткий промежуток времени, это может свидетельствовать о намеренном увольнении работника.

Если на сотрудника в течение месяца наложить сразу три дисциплинарных взыскания, это лишит его возможности оценить свое поведение и исправиться, считают судьи.

Неопределенность времени и места обеда

Если локальные акты не устанавливают конкретное время и место обеденного перерыва, уход работника с территории в это время нельзя квалифицировать как самовольное оставление рабочего места

Именно такая ситуация стала предметом рассмотрения Первого кассационного суда общей юрисдикции в определении от 25 августа 2026 г. № 88-24995/2026.

Работник 29 октября и 2 ноября 2025 года покинул территорию предприятия в 7:41 и 7:46 соответственно, хотя по графику должен был находиться на рабочем месте до 8:00. Работодатель счел это самовольным уходом и применил два дисциплинарных взыскания в виде замечаний.

Суды установили: обеденный перерыв продолжительностью 30 минут работнику предоставлялся, но конкретное место для его использования и запрет на выход за территорию локальными актами не были определены. В ночное время пункты питания не работали. Работник сдал смену другому фельдшеру в 7:30, что подтверждено журналом передачи дежурств. Работодатель не доказал, что работник использовал перерыв в иное время, круглосуточный режим работы здравпункта не нарушен. Доказательств того, что перерыв использовался в другое время, работодатель не представил. Работник выиграл дело.

Что делать работодателю

Перед применением любого взыскания рекомендуется проверить:

• конкретизирован ли проступок в приказе (что, когда, где, какая обязанность нарушена);
• запрошены ли письменные объяснения и составлен ли акт при отказе;
• ознакомлен ли работник с локальным актом или должностной инструкцией, на которую делается ссылка;
• соразмерно ли наказание тяжести проступка;
• соблюдены ли сроки (месяц со дня обнаружения, шесть месяцев со дня совершения).

Дисциплинарное взыскание за нарушение Кодекса корпоративной этики

С целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения.

Например, это может быть положение деловой этики и служебного поведения в организации.

Будьте аккуратны при составлении данного ЛНА. Есть положения, которые нельзя включать. Например, в нем нельзя устанавливать обязанность обычным работникам сообщать о том, что они трудоустраиваются на работу по совместительству.

Согласование кодекса с представительным органом работников необходимо, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Если кодекс корпоративной этики является не просто декларативным документом, а регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка и должен приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Когда работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение Кодекса корпоративной этики

Статья 21 Трудового кодекса обязывает работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Если работником не соблюдены правила внутреннего трудового распорядка, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Так отмечено в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому если работодатель принял локальный нормативный акт (например, кодекс корпоративной этики), который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками.

Если же локальный документ не был принят работодателем, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.

Так разъяснил Роструд России в письме в письме от 14 февраля 2022 № ПГ/01665-6-1.