.

Найти через поисковый регистр

^ Наверх

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Последний раз обновлено:

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
  • разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
  • нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:

  • самовольный уход в отпуск;
  • самовольное использование отпуска;
  • самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;
  • невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Обратите внимание: чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. Например, составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. О том, как его оформить, смотрите раздел «Документы по трудовой дисциплине» → подраздел «Как оформить дисциплинарное взыскание».

Состояние опьянения можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования.

Минздрав России утвердил новую процедуру медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) и порядок учета ее результатов (приказ Минздрава от 18 декабря 2015 г. № 933н).

Среди лиц, в отношении которых может быть проведено освидетельствование (водители, нарушители закона, несовершеннолетние), приведены и работники, появившиеся на работе с признаками опьянения. То есть документ имеет практическое значение не только в области медицины, охраны здоровья и общественной безопасности, но и в трудовой сфере.

Медицинское освидетельствование проводит специализированное медицинское учреждение. Оно включает в себя осмотры врачами-специалистами, инструментальное и лабораторные исследования. Регламентированы как сам порядок проведения освидетельствования, так и оформление его результатов.

С 1 июня 2016 года вводится новая форма акта медицинского освидетельствования. Старая учетная форма № 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством» утрачивает силу.

Разумеется, акт медицинского освидетельствования в ситуации увольнения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, подошел бы как нельзя лучше. Но ведь бывает так (и это чаще всего), что работники категорически не соглашаются на медицинское освидетельствование, а против воли человека делать это запрещено законом.

Тогда понадобятся показания свидетелей в качестве доказательств нарушения. При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.

Понадобится внутренний акт. Составить его нужно так, чтобы документ в суде послужил бы обоснованием законности увольнения нарушителя. Можно воспользоваться приложением № 2 к приказу № 933н, где перечислены клинические признаки опьянения, проявляющиеся в психической, вегетативно-сосудистой, двигательной сферах деятельности человеческого организма.

Вот эти признаки.

I. Изменения психической деятельности

  1. Неадекватность поведения, в том числе сопровождающаяся нарушением общественных норм, демонстративными реакциями, попытками диссимуляции.
  2. Заторможенность, сонливость или возбуждение.
  3. Эмоциональная неустойчивость.
  4. Ускорение или замедление темпа мышления.

II. Изменения вегетативно-сосудистых реакций

  1. Гиперемия или бледность, мраморность кожных покровов, акроцианоз.
  2. Инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых.
  3. Сухость кожных покровов, слизистых или гипергидроз.
  4. Учащение или замедление дыхания.
  5. Тахикардия или брадикардия.
  6. Сужение или расширение зрачков.
  7. Вялая реакция зрачков на свет.

III. Нарушения двигательной сферы

  1. Двигательное возбуждение или заторможенность.
  2. Пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами.
  3. Неустойчивость в позе Ромберга.
  4. Ошибки при выполнении координаторных проб.
  5. Тремор век и (или) языка, рук.
  6. Нарушения речи в виде дизартрии.

Акт должны подписать не менее чем трое свидетелей.

Чтобы суд не признал их показания предвзятыми, лучше всего, чтобы акт подписали сотрудники, не связанные с нарушителем по работе, и представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности. А если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей.

В акте нужно подробно описать поведение работника, его несвязную речь, нарушение координации движений, наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурную брань и т. п. Чем больше признаков алкогольного опьянения будет зафиксировано, тем лучше (см. выше).

Также нужно составить акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.

С каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он отказывается их подписывать, ставится отметка об отказе работника от ознакомления в самом акте, либо составляется дополнительный акт.

Нет смысла требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится в состоянии опьянения. С момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, отсчитывают два рабочих дня, которые отведены для дачи объяснений (ст. 193 ТК РФ). И только после этого можно издавать приказ о расторжении с работником трудового договора с основанием «подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ».

Вот образец акта:

SiV_8_01_13.png

Чтобы факт увольнения за появление на работе в состоянии опьянения было сложнее оспорить в суде, помимо акта можно собрать еще и другие доказательства. Например, протокол об административном правонарушении, который уполномочены составлять органы полиции. Нужно вызвать наряд, объяснив свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Полицейские же могут доставить его в специализированное медицинское учреждение, где он и будет освидетельствован. И от этого освидетельствования работник отказаться уже не сможет.

Прежде чем увольнять работника за разглашение охраняемой законом коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, предприняты ли работодателем все меры, чтобы конфиденциальная информация была защищена, а работодатель мог требовать от сотрудников соблюдения режима конфиденциальности.

К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т. п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне».

Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т. п.

Первое, что нужно сделать, это разработать и утвердить Положение о защите коммерческой тайны. С этим документом должны быть под роспись ознакомлены все работники. В нем можно предусмотреть, в частности:

  • перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • перечень работников, допущенных к коммерческой тайне;
  • правила допуска к коммерческой тайне;
  • правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
  • правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Кроме установления подобных правил, следует создать условия для обеспечения защиты закрытых сведений.   Хранить носители, содержащие конфиденциальную информацию, нужно в сейфе. Доступы к персональному компьютеру и локальной сети осуществлять только по индивидуальному логину и паролю и т. п.

Обязанность не разглашать секреты производства следует прямо предусмотреть трудовым договором или приложением к нему, а при необходимости и должностной инструкцией сотрудника. При этом, исходя из перечня информации конфиденциального характера, утвержденного Положением о защите коммерческой тайны, нужно определить, содержание каких договоров, какие сведения технологии процесса, какие результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и др. не подлежат распространению сотрудником. Например, такими сведениями могут быть:

  • бизнес-планы, документы о финансовых рисках и прогнозных оценках;
  • договоры, контракты и соглашения организации, а также сведения об их исполнении;
  • конкретные технологические решения производства;
  • отчеты о реализации продукции, отчеты о продажах;
  • источники и объемы финансирования и кредитования;
  • внутренняя бухгалтерская отчетность;
  • деловая переписка.

А к сотрудникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, можно отнести многих — начиная от секретаря и инспектора по кадрам и заканчивая инженером-программистом или менеджером по продажам.

Именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что содержание договоров, отчетов и другой документации включает информацию, составляющую коммерческую тайну, в случае разглашения этих сведений сотрудником. Суд может рассмотреть ситуацию не в пользу организации при отсутствии конкретных указаний, какие сведения считать закрытыми. А также без подтверждения осуществления мер по охране этих сведений суд вынесет решение об отсутствии обстоятельств, указывающих на неправомерное завладение работником конфиденциальной информацией. То есть сам факт разглашения коммерческой тайны в этих случаях будет считаться недоказанным (определение Московского областного суда от 28 августа 2012 г. по делу № 33-16473).

В приказе об увольнении (форма № Т-8, утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) причину увольнения формулируют так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, подпункт "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке пишут: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение коммерческой тайны, подпункт "в" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в полицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника.

Причем так можно поступить и в том случае, когда суд назначил виновному наказание в виде исправительных работ по основному месту работы (постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г.).

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В приказе необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. Например, так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2013 года № 118, подпункт "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке в этом случае нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2013 года № 118, подпункт "г" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда комиссия или уполномоченный по охране труда установит, что он виноват в нарушении.



Закажите бератор сейчас, чтобы работать спокойно и уверенно.

Сейчас действует специальная цена на бератор

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые функции и возможности бератора вы будете получать бесплатно!


< Предыдущая страница Следующая страница >
Закажите бератор сейчас
и получите отличный подарок
Заказать бератор