.
^ Наверх

Сокращение численности или штата

Последний раз обновлено:

Уволить по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Главное, чтобы сокращение было реальным.

Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника.

Имейте в виду: если такой работник направится в суд с жалобой, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.

Подтверждением того, что увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания.

Вот его образец:

SiV_8_01_3.png

Разберем, какие важные нюансы нужно учитывать при увольнении работника по сокращению штата.

Уведомление о сокращении

Работника надо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. В этот срок следует уведомлять всех работников организации, даже тех, кто находится в очередном оплачиваемом отпуске (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 мая 2020 года по делу № 88-5333/2020).

А вот такие категории работников, как беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение при проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Поскольку указанные категории работников все равно не могут быть уволены по соответствующему основанию. К такому выводу пришел Минтруд России в письмах от 17 августа 2020 года № ЕА-4-15/13203@, от 5 марта 2018 года № 14-2/В-149.

Предложение вакантной должности

При сокращении численности или штата сотруднику надо предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Пример

Гражданин К. работал бухгалтером в Истринском филиале «Мосавтодор». Приказом начальника филиала он был уволен с занимаемой должности по сокращению штата. Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с требованием восстановить его на работе и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

Однако суд не удовлетворил его требования. В ходе судебного разбирательства было установлено, что К. был письменно предупрежден об увольнении в установленные законом сроки, ему были предложены все имеющиеся вакансии, от которых он отказался. А появившиеся вакантные должности водителя, механизатора, сторожа и рабочего К. не мог занимать в связи с отсутствием необходимой квалификации и состоянием здоровья (определение Президиума Московского областного суда от 29 апреля 2004 г. № 376).

Обратите внимание, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому сотруднику работу, сохраняемую за отсутствующими специалистами. Например, должность декретного работника. Это временная работа на период отпуска по беременности и родам основного работника. Так разъяснила Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в определении от 22.12.2020 по делу № 88-24823/2020.

Пример. Предложение временной работы

В связи с сокращением в Рязанской противопожарно-спасательной службе одному из спасателей вместо увольнения предложили временную должность специалиста гражданской службы. Сотрудник согласился и с ним заключили срочный трудовой договор. Однако позже работник заметил, что должность, на которую его перевели, является декретной (временной), т.е. на период отпуска по беременности и родам основного работника.

Сотрудник подал исковое заявление в суд, посчитав, что перевод его на другую должность является незаконным, поскольку при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной, поскольку за другим работником сохраняется место работы. Считает, что его перевод на должность временно отсутствующего работника свидетельствует о нарушении трудовых прав, так как предложенная ему работа носит временный характер, и он будет уволен по выходу на работу основного работника.

Суды отказали работнику. Суд исходил из того, что перевод на должность специалиста гражданской службы был осуществлен с письменного согласия работника. Кроме того, требования трудового законодательства не содержат запрета для перевода сотрудника на временную должность при реализации процедуры сокращения численности работников. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2020 № 88-24823/2020

Массовое увольнение

Увольнение считается массовым, если высвобождаются:

  • 50 и больше человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и больше человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и больше человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Кадровая служба должна также знать, что при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении их численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - ИП не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об этом говорится в пункте 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения». Там же перечислены сведения, которые нужно отразить в сообщении. Это должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника.

Для представления информации о массовом увольнении и для сообщения сведений о высвобождаемых работниках постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрены образцы форм. Вместе с тем, субъекты РФ устанавливают свои формы, поскольку законодательство РФ не требует применять конкретную форму уведомления.

Роструд считает, что работодатель сам может выбрать, какую форму использовать, но при условии, чтобы сообщение было в письменном виде и содержало требуемые сведения (Письмо Роструда от 26 сентября 2016 г. № ТЗ/5624-6-1).

Если работник - член профсоюза

Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в части второй статьи 82 Трудового кодекса.

Для этого нужно направить в профсоюз письменное уведомление и проект приказа о сокращении штата и увольнении.

Кроме того, согласно части 1 статьи 17 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюз вправе обратиться к работодателю для получения информации, касающейся уточнения оснований проведения мероприятий по сокращению численности или штата.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения штата. Если предполагается массовое увольнение, этот срок увеличивается до трех месяцев.

Обратите внимание: работодатель обязан сообщить профсоюзу о причинах увольнения (ст. 374 ТК РФ). За несоблюдение данной обязанности может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в ред. постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. № 63).

Профсоюз должен рассмотреть представленные документы в течение семи рабочих дней. Затем он направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодатель вправе не учитывать и увольнять работника без учета мнения профсоюза (части первая и вторая статьи 373 ТК РФ). Аналогично и в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

Однако, если работник дал согласие на увольнение, мнение профсоюза выяснять не обязательно (определение Свердловского областного суда от 14 июля 2005 г. № 33-4931/2005).

Пример уведомления работника о предстоящем сокращении штата

Приведем пример уведомления работника о предстоящем сокращении штата фирмы:

SiV_8_01_4.png

В случае отказа работника поставить подпись в уведомлении об этом составляют акт. А уведомление о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении.

Приказ об увольнении

Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья или каким-то другим обстоятельствам, работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют типовую форму № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Вот пример ее оформления:

Копию приказа вручают работнику под расписку (подлинник хранится в личном деле).

А в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с сокращением штата (или численности), пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание: в трудовой книжке и приказе должны быть указаны одинаковые основания для увольнения.

Помните: сокращая персонал, необходимо соблюдать очередность, установленную статьей 179 Трудового кодекса. Там сказано, что в последнюю очередь увольняют:

  • семейных граждан (имеющих двух и больше иждивенцев);
  • работников, которые являются в семье единственными кормильцами;
  • служащих, получивших увечье или профзаболевание, работая на данном предприятии;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя;
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества.

Если работник соответствует одному из перечисленных критериев, кадровик обязан сообщить об этом руководителю фирмы. Иначе увольнение будет признано незаконным (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-3555).

Работнику, увольняемому по сокращению численности (штата), должно быть выплачено выходное пособие в размере месячного среднего заработка.

Кроме того, за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и не был трудоустроен.

Исключительные обстоятельства перечислил ВС РФ в определении от 17 июля 2017 г. N 69-КГ17-10:

  • социальная незащищенность уволенного работника;
  • отсутствие у него средств к существованию;
  • наличие на иждивении нетрудоспособных членов семьи.


Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора

Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!

Если у вас уже есть доступ, войдите в личный кабинет




Подписывайтесь на наши рассылки

Только полезная и свежая информация для бухгалтеров от экспертов бератора:
советы, проводки, примеры из практики и образцы документов.
Самое ценное, что будет в вашей почте.

 Закажите бератор сейчас
и получите отличный подарок
Заказать бератор