.
^ Наверх

Сокращение численности или штата

Последний раз обновлено:

Уволить по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Главное, чтобы сокращение было реальным.

Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника.

Имейте в виду: если такой работник направится в суд с жалобой, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.

Подтверждением того, что увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания.

Вот его образец:

SiV_8_01_3.png

Работника надо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. А также предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.

Пример

Гражданин К. работал бухгалтером в Истринском филиале «Мосавтодор». Приказом начальника филиала он был уволен с занимаемой должности по сокращению штата. Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с требованием восстановить его на работе и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

Однако суд не удовлетворил его требования. В ходе судебного разбирательства было установлено, что К. был письменно предупрежден об увольнении в установленные законом сроки, ему были предложены все имеющиеся вакансии, от которых он отказался. А появившиеся вакантные должности водителя, механизатора, сторожа и рабочего К. не мог занимать в связи с отсутствием необходимой квалификации и состоянием здоровья (определение Президиума Московского областного суда от 29 апреля 2004 г. № 376).

Кроме того, сокращаемому работнику не следует предлагать должности временно отсутствующих работников, например, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Эти должности не являются вакантными. В таких обстоятельствах увольнение считается законным (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27 августа 2015 г. по делу № 33-5139/2015).

Кадровая служба должна также знать, что при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении их численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - ИП не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об этом говорится в пункте 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения». Там же перечислены сведения, которые нужно отразить в сообщении. Это должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника.

Для представления информации о массовом увольнении и для сообщения сведений о высвобождаемых работниках постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрены образцы форм. Вместе с тем, субъекты РФ устанавливают свои формы, поскольку законодательство РФ не требует применять конкретную форму уведомления.

Роструд ссчитает, что и работодатель сам может выбрать, какую форму использовать, но при условии, чтобы сообщение было в письменном виде и содержало требуемые сведения (Письмо Роструда от 26 сентября 2016 г. № ТЗ/5624-6-1).

Увольнение считается массовым, если высвобождаются:

  • 50 и больше человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и больше человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и больше человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в части второй статьи 82 Трудового кодекса.

Для этого нужно направить в профсоюз письменное уведомление и проект приказа о сокращении штата и увольнении.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения штата. Если предполагается массовое увольнение, этот срок увеличивается до трех месяцев.

Профсоюз должен рассмотреть представленные документы в течение семи рабочих дней. Однако, если работник дал согласие на увольнение, мнение профсоюза выяснять не обязательно (определение Свердловского областного суда от 14 июля 2005 г. № 33-4931/2005).

Приведем пример уведомления работника о предстоящем сокращении штата фирмы:

SiV_8_01_4.png

В случае отказа работника поставить подпись в уведомлении об этом составляют акт. А уведомление о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении. Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья или каким-то другим обстоятельствам, работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют типовую форму № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Вот пример ее оформления:

Копию приказа вручают работнику под расписку (подлинник хранится в личном деле).

А в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с сокращением штата (или численности), пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание: в трудовой книжке и приказе должны быть указаны одинаковые основания для увольнения.

Помните: сокращая персонал, необходимо соблюдать очередность, установленную статьей 179 Трудового кодекса. Там сказано, что в последнюю очередь увольняют:

  • семейных граждан (имеющих двух и больше иждивенцев);
  • работников, которые являются в семье единственными кормильцами;
  • служащих, получивших увечье или профзаболевание, работая на данном предприятии;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя;
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества.

Если работник соответствует одному из перечисленных критериев, кадровик обязан сообщить об этом руководителю фирмы. Иначе увольнение будет признано незаконным (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-3555).

Работнику, увольняемому по сокращению численности (штата), должно быть выплачено выходное пособие в размере месячного среднего заработка.

Кроме того, за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и не был трудоустроен.

Исключительные обстоятельства перечислил ВС РФ в определении от 17 июля 2017 г. N 69-КГ17-10:

  • социальная незащищенность уволенного работника;
  • отсутствие у него средств к существованию;
  • наличие на иждивении нетрудоспособных членов семьи.


Закажите бератор сейчас, чтобы работать спокойно и уверенно.

Сейчас вы можете купить бератор по специальной цене

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые функции и возможности бератора вы будете получать бесплатно!


< Предыдущая страница Следующая страница >
%Забронируйте бератор
со скидкой 35%
Забронировать сейчас