.

Найти через поисковый регистр

^ Наверх

Особенности учета рабочего времени

Последний раз обновлено:

При учете рабочего времени существуют нюансы. Рассмотрим некоторые из них на конкретных ситуациях.

Учет рабочего времени в выходные и праздничные дни

По общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещена (ст. 113 ТК РФ).

Выходные дни – это еженедельный непрерывный отдых. При пятидневной рабочей неделе фирма должна предоставлять работнику два выходных дня. При шестидневной рабочей неделе – один день. Общим выходным является воскресенье. Второй выходной может быть предоставлен в любой другой день.

Однако, как правило, оба выходных дня фирма предоставляет работнику подряд. Например, субботу и воскресенье или воскресенье и понедельник.

Если же работник трудится посменно, тогда выходные у него могут выпасть на любые будние дни.

Порядок предоставления выходных дней устанавливает фирма в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка.

Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха не должна быть меньше 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Кроме того, сотрудник не должен трудиться в праздничные дни.

Праздничными днями являются:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;
  • 7 января – Рождество Христово;
  • 23 февраля – День защитника Отечества;
  • 8 марта – Международный женский день;
  • 1 мая – Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая – День Победы;
  • 12 июня – День России;
  • 4 ноября – День народного единства.

Продолжительность рабочего дня, непосредственно идущего перед официальным праздничным днем, сокращается на один час. Это должно быть отражено в табеле.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносят на следующий после праздничного рабочий день.

Однако в некоторых случаях фирмы работают в праздники и выходные. Привлекать на работу в эти дни сотрудников без их согласия фирма может:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества фирмы, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях пожара, наводнения и т. д.;
  • для предотвращения иных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

В других случаях привлечь сотрудника к работе в выходной или праздничный день можно лишь с письменного согласия этого работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Допустимы работы в праздники:

  • на производстве, остановка которого невозможна по технологическим условиям (непрерывно действующие организации);
  • при работах по обслуживанию населения;
  • при неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.

Чтобы привлечь сотрудника на такую работу в праздник, необходимо также получить от него письменное согласие и одобрение профсоюзного органа.

Привлечь к работе в выходные и праздники инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, можно в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом такие работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходные (праздники).

Работу в выходной или праздничный день фирма оплачивает сотруднику в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работу в праздничный день оплачивают в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работников привлекают к работе в праздники или выходные на основании приказа руководителя.

В приказе указывают:

  • праздничный или выходной день, в который должны работать сотрудники организации;
  • подразделение, которое выполняет работу;
  • фамилии, имена, отчества работников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.

Вот образец такого приказа:

siv_4_03_1.png

Независимо от того, как работа в выходные и праздники будет оплачена (в двойном размере или одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха), в табеле нужно указать количество отработанных часов. А при отражении в табеле дополнительного дня отдыха (без сохранения заработной платы) количество рабочих часов в этот день не указывают.

Если же в выходной день сотрудник уезжает или возвращается из командировки, в этот день ему также положена двойная оплата, рассчитанная из тарифной ставки или оклада, или дополнительный выходной – то есть в общем порядке согласно статье 153 Трудового кодекса (решение ВС РФ от 20 июня 2002 г. № ГКПИ02-663).

Дни нахождения работника в командировке в табеле учета рабочего обозначается буквенным кодом «К» или цифровым кодом «06». Если работник в командировке работал в выходной или нерабочий праздничный день, в табеле дополнительно проставляется буквенный код «РВ» или цифровой код «03» (письмо Минтруда РФ от 14 февраля 2013 г. № 14-2-291).

Сверхурочная работа

Часы сверхурочной работы также фиксируют в табеле. Причем получается, что в один и тот же день нужно отметить и нормальную, и сверхурочную продолжительность рабочего времени. Это как раз один из типичных случаев, когда в табель целесообразно ввести дополнительную графу, в которой и отмечать сверхурочные часы.

Обратите внимание: если заполнять табель методом учета отклонений от нормальной   продолжительности рабочего времени, дополнительные графы в подобных ситуациях не понадобятся.

Учет прогулов

Различают два вида прогулов:

  • прогул без уважительной причины;
  • вынужденный прогул.

В первом случае прогулом считают отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня либо в течение всей смены или рабочего дня независимо от их продолжительности без весомых на то оснований. В такой ситуации прогулянное время не считают отработанным. За такой проступок фирма может уволить сотрудника (ст. 81 ТК РФ).

Уволить за прогул фирма может работника в следующих случаях:

  • если работник не вышел на работу без уважительных причин, то есть отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • если сотрудник предупредил фирму о том, что хочет уволиться, и без разрешения руководства и без уважительной причины оставил свое рабочее место до того, как компания расторгла с ним трудовой договор;
  • если работник самовольно использовал дни отгулов или отпуска и др.

Этот перечень указан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.

Нельзя считать прогулом ситуацию, когда работник отказался выполнять работу:

  • не предусмотренную трудовым договором;
  • на которую он не имел допуска;
  • по которой он не прошел инструктаж по технике безопасности.

Трудовой кодекс не уточняет, что означает термин «уважительная причина». Исходя из судебной практики это могут быть:

  • болезнь сотрудника, подтвержденная листком нетрудоспособности;
  • явка работника по повестке в полицию или прокуратуру для дачи показаний или участия в иных процессуальных действиях;
  • невыполнение работы, не предусмотренной трудовым договором;
  • невыполнение работы, на которую работник не имел допуска;
  • невыполнение работы, по которой сотрудник не прошел инструктаж по технике безопасности;
  • болезнь кого-то из близких родственников;
  • смерть или похороны близких;
  • проблемы с транспортом (авария, заторы);
  • неблагоприятные погодные условия (слишком низкая температура, ураган, наводнение и другие стихийные бедствия);
  • жилищные обстоятельства (прорыв трубы в квартире, поломка входной двери и др.);
  • другие обстоятельства.

Исходя из этого не стоит человека, который отсутствует на работе по невыясненным причинам, торопиться увольнять без выяснения обстоятельств. Его отсутствие может быть обусловлено тем, что само по себе является основанием для законного прекращения трудового договора. Это может быть смерть или признание человека умершим или безвестно отсутствующим либо его осуждение к наказанию, в результате чего он теряет право продолжать работать на прежнем месте.

Однако фиксировать в табеле факт отсутствия работника на рабочем месте нужно с первого же дня. Сначала следует указывать «неявка по невыясненным причинам». Затем, в зависимости от действительной причины отсутствия работника, эта отметка может быть изменена на «временную нетрудоспособность» (если он принес больничный) или «прогул».

Теперь разберемся, что же такое «рабочее место».

Согласно Трудовому кодексу, рабочим считают место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Эту информацию указывают в трудовом договоре или приказе, графике работы и т. д. Если в этих документах не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, тогда в общем случае этим местом является адрес офиса фирмы. Соответственно, если работник в какой-то день находился более четырех часов в офисе, но не в своем кабинете (отделе, цехе и т. д.), время отсутствия прогулом не считают.

Прогул подтверждает работник, ответственный за контроль учета рабочего времени провинившегося сотрудника. Для этого он должен написать докладную записку руководству фирмы и указать в ней фамилию, имя и отчество сотрудника, совершившего прогул, его должность, дату и время его отсутствия на рабочем месте.

На основании этой записки фирма составит приказ об увольнении или дисциплинарном наказании этого сотрудника.

Вынужденным прогулом считают отсутствие работника на рабочем месте по вине работодателя. Как правило, такое возможно, если фирма безосновательно уволила сотрудника, а он, не согласившись с этим решением, обратился в суд. Если судьи решат спор в пользу работника, то суд обяжет восстановить его в прежней должности, а дни отсутствия этого сотрудника на работе со дня увольнения признать вынужденным прогулом.

За все это время фирма обязана выплатить работнику средний заработок.

Пример

Сотрудник трудился посменно (сутками), и фирма оплачивала ему работу в ночную смену. Затем сотруднику был установлен только дневной график работы. Работник не согласился с таким режимом труда и не вышел на работу. Фирма посчитала этот день прогулом и уволила сотрудника.

Работник не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным.

В суде фирма сообщила, что ни в одном документе не сказано о посменном графике работы сотрудника. Поэтому отказываться работать только в дневную смену и не выходить на работу сотрудник не имел права.

Однако судьи приняли сторону работника. Они указали, что, несмотря на отсутствие документов, регламентирующих посменный график, работник трудился долгое время именно в этом режиме. Таким образом, перевод в дневную смену – это существенное изменение трудовых функций, о которых сотрудник должен быть оповещен заранее. Несмотря на это, фирма не уведомила его о предстоящей смене режима работы. Поэтому работник имел полное право не приступать к выполнению новых трудовых обязанностей.

Ответственность же за отсутствие письменно оформленных документов несет работодатель.

В результате суд счел увольнение за прогул незаконным (постановление Президиума Московского областного суда от 28 сентября 2005 г. № 532 по делу № 44г-352/05).

Кроме того, вынужденный прогул возникнет, если сотруднику при увольнении неверно заполнят трудовую книжку, что станет препятствием для его поступления на новую работу. Если работник докажет свою правоту в суде, фирма будет обязана выплатить ему средний заработок за дни, когда он был без работы.

О том, как рассчитать средний заработок, читайте раздел «Нерабочее время».

Время прогулов работник кадровой службы фиксирует в табеле учета рабочего времени. О том, как его заполнить, смотрите раздел «Учет рабочего времени» → подраздел «Контроль рабочего времени» → ситуацию «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12)».

Учет простоев

Простоем считают время, в течение которого сотрудник находился на работе, но не участвовал в процессе производства.

Простой может произойти:

  • по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);
  • по вине организации-работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов в цех);
  • по иным причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, вследствие чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя по вине работника не оплачивают.

Время простоя по вине организации-работодателя оплачивают в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивают в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Время простоя оплачивают даже в том случае, если работник не предупредил работодателя о начале простоя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).

После получения предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, начальник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку администрации предприятия. Служебную записку составляют так:

siv_4_03_2.png

На основании служебной записки руководитель должен издать приказ, в котором необходимо указать:

  • время начала и продолжительность простоя;
  • причины простоя;
  • размер оплаты времени простоя.

Такой приказ, например, может выглядеть так:

siv_4_03_3.png

Простой, который произошел в течение одной смены, оформляют листком учета простоев.

Пример заполнения этого листка приведен далее.

Обратите внимание: на время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Если работнику вашей организации установлена часовая ставка, то его заработную плату при простое рассчитывают следующим образом:

Часовая ставка х Количество часов, отработанных в нормальном режиме + Часовая ставка 2/3 х Количество рабочих часов простоя = Заработная плата

Если работнику вашей фирмы установлена дневная ставка, то его зарплату при простое рассчитывают так:

Дневная ставка х Количество дней, отработанных в нормальном режиме + Дневная ставка 2/3 х Количество дней простоя = Заработная плата

Если работнику вашей компании установлен месячный оклад, его зарплату при простое рассчитывают по формуле:

Оклад / Общее количество рабочих дней х Количество дней, отработанных в нормальном режиме + 2/3 х Оклад / Общее количество рабочих дней х Количество рабочих дней простоя = Заработная плата

Обратите внимание: частный случай простоя по вине работодателя – период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ). Дело в том, что безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, должна обеспечивать организация (ст. 22 ТК РФ). И если неисполнение фирмой этой обязанности привело к простою, работник имеет право на оплату данного периода в размере не менее 2/3 средней заработной платы.

Время простоев работник кадровой службы фиксирует в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13). В нем указывают часы и дни простоя. О том, как его заполнить, читайте раздел «Учет рабочего времени» → подраздел «Контроль рабочего времени».

Учет больничных

Если сотрудник заболел и не выходит на работу, то по выздоровлении он должен принести на работу документ, подтверждающий его отсутствие на рабочем месте. Этим документом является листок нетрудоспособности (больничный лист), оформленный медицинским учреждением. На листке должны быть указаны дата начала болезни (освобождения от работы) и дата, с которой нужно приступить к работе (день выздоровления). На листке должны быть указаны должность и фамилия врача, стоять его подпись и печать медучреждения.

Больничный лист выписывают в следующих случаях:

  • заболевание или травма самого работника;
  • карантин;
  • несчастный случай на производстве или его последствия;
  • отпуск по беременности и родам. Продолжительность этого отпуска составляет 140 дней при нормальных родах, 156 дней при осложненных родах, 194 дня при рождении двух и более детей;
  • протезирование в стационаре;
  • профзаболевание или его обострение;
  • долечивание в санатории;
  • уход за больным членом семьи;
  • отравление, медицинские манипуляции и др.

Период нетрудоспособности, на который выдан больничный лист, определяется в календарных днях, включая приходящиеся на этот период выходные.

Если работник заболел в день увольнения, то пособие ему выплачивают в общем порядке – на основании листка нетрудоспособности и в соответствии со страховым стажем. В день, который по заявлению работника на увольнение является его последним рабочим днем в компании, в табеле проставляют причину неявки - временная нетрудоспособность.

Если работник подписал трудовой договор, но после этого заболел или получил бытовую травму до выхода на работу, и если вследствие этого договор пришлось расторгнуть, то с того дня, с которого он должен был приступить к работе, до дня расторжения договора в табеле проставляют причину неявки - временная нетрудоспособность. Пособие по больничному назначают также только за эти дни.

Время отсутствия сотрудника на работе, подтвержденное листком нетрудоспособности, кадровик фиксирует в табеле учета рабочего времени.

Учет работы во время отпуска по уходу за ребенком

Сотрудники компании, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, имеют право работать на условиях неполного рабочего времени. При этом они получают и детское пособие, и зарплату.  В этой ситуации в табель следует ввести дополнительные графы по дням - в одной из них указывать фактические часы работы в дневное время, а в соседней за этот же день отмечать отпуск по уходу за ребенком.

Если сотрудница  досрочно прерывает свой отпуск и выходит на работу на полный день, с этого момента в табеле указывают только количество фактически отработанных часов. О прекращении досрочного отпуска по уходу за ребенком на основании заявления работника издается приказ.

Учет работы в день возвращения из командировки

Сотрудник, прибывающий из командировки, не обязан в этот день выходить на работу. Этот день считается днем командировки, за который работодатель обязан ему выплатить средний заработок и суточные. Однако  по договоренности с компанией в день возвращения из командировки сотрудник может выйти на работу.  Это предусмотрено Положением об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г.  № 749).

В этой ситуации также потребуется дополнительная графа в табеле, в которой в день возвращения работника из командировки под соответствующим кодом следует проставить количество фактически отработанных часов, в то время как рядом будет обозначена сама командировка. Отработанные в этот день часы при явке сотрудника на работу фирма должна ему оплатить наряду с командировочными.

В аналогичном порядке заполняется табель в случае, если командированный возвратился из командировки после 00:00 часов и утром этого же дня явился на свое рабочее место.



Закажите бератор сейчас, чтобы работать спокойно и уверенно.

Сейчас действует специальная цена на бератор

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые функции и возможности бератора вы будете получать бесплатно!


< Предыдущая страница Следующая страница >
Закажите бератор сейчас
и получите отличный подарок
Заказать бератор