.

Найти через поисковый регистр

^ Наверх

Несоответствие занимаемой должности

Последний раз обновлено:

Уволить работника за несоответствие занимаемой должности можно в двух случаях:

  • у него недостаточная квалификация (ст. 81 ТК РФ);
  • состояние здоровья не позволяет ему выполнять свои обязанности (ст. 73, п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для законного увольнения работника по этим основаниям необходимо иметь документы, которые подтверждают его недостаточную квалификацию или плохое состояние здоровья.

Недостаточная квалификация

Доказательствами недостаточной квалификации могут быть:

  • приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей;
  • отсутствие документа о соответствующем образовании (например, у бухгалтера – диплома о высшем экономическом образовании);
  • результаты аттестации работника.

Остановимся подробнее на аттестации работников.

Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая фирма. Периодичность и порядок ее проведения определяет работодатель.

Но для некоторых категорий работников закон предусматривает обязательную аттестацию. Это:

  • педагоги и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;
  • научные работники, работники библиотек, государственные и муниципальные служащие;
  • сотрудники правоохранительных органов, судебные приставы, спасатели;
  • должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, перевозкой и продажей пищевых продуктов, питьевой воды и проч.

Прежде чем провести аттестацию, необходимо подготовить Положение об аттестации. Этот документ определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. За основу можно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих, которое утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110.

Обратите внимание: если на предприятии нет Положения об аттестации, ее проведение будет незаконным (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Разрабатывает Положение об аттестации обычно кадровая служба совместно с юридическим отделом, а утверждает документ руководитель фирмы. Образец положения приведен ниже.

Руководителю фирмы вместе с кадровой службой необходимо определить категории работников, которые будут проходить очередную аттестацию.

Затем начальник отдела кадров составляет график проведения аттестации. Обычно это происходит до начала календарного года.

В графике обязательно должны быть указаны фамилии, имена, отчества аттестуемых работников, их должности, наименования структурных подразделений, дата проведения аттестации.

В графике желательно также указать перечень необходимых для аттестации документов и фамилии работников, ответственных за их подготовку и представление.

График утверждает своим приказом руководитель фирмы.

Кадровая служба обязана заранее ознакомить сотрудников с графиком аттестации – не позднее чем за один месяц до аттестации.

Затем руководитель фирмы издает приказ о проведении аттестации. Он выглядит, например, так:

Аттестацию проводят обычно в письменном и устном виде. В первую очередь работнику предлагают ответить на вопросы письменного теста. Он должен быть разработан с учетом должностных обязанностей работника.

Если аттестуемый с заданием справился, члены комиссии могут задать несколько устных вопросов. Длительность аттестации не должна превышать двух часов.

Комиссия оценивает как профессиональные качества работника, так и личные.

Профессиональные качества – это образование, стаж работы, ученая степень, курсы повышения квалификации, глубина необходимых профессиональных знаний, знание необходимых нормативных актов и т. п.

Личные качества – это ответственность, работоспособность, самостоятельность, инициативность, способность осваивать современные методы работы, способность принимать решения в экстремальных ситуациях и т. п.

Критерии оценки должны быть равноценны для всех работников.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

  • «соответствует занимаемой должности»;
  • «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии»;
  • «не соответствует занимаемой должности».

Кроме общей оценки комиссия может представить руководителю фирмы свои мотивированные предложения о поощрении отдельных работников, изменении надбавок к окладам, понижении в должности, увольнении и т. д.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника. Вот как он выглядит:

Имейте в виду: одних только выводов аттестационной комиссии о деловых качествах работника для увольнения недостаточно. Например, работника, недавно пришедшего на фирму, уволить на этом основании непросто. Сначала нужно документально подтвердить, что ему были созданы все условия для повышения квалификации, получения необходимого опыта и знаний. Это могут быть приказы о направлении работника на курсы повышения квалификации, назначении ему наставника и т. п. К моменту увольнения сотрудника все перечисленные документы должны быть в его личном деле.

Пример

Продавец-кассир магазина «Продукты» Семенова не справилась со своей работой, так как не смогла освоить кассовый аппарат и компьютер. Директор магазина уволил ее, подкрепив приказ об увольнении актом о поломке кассового аппарата по вине Семеновой, докладной запиской заведующей отделом, в котором трудилась продавец, и письменными жалобами покупателей. Изучив эти документы, трудовые инспекторы признали увольнение Семеновой законным.

Перед увольнением работнику необходимо предложить любую другую должность, даже если предлагаемая работа менее квалифицированна и ниже оплачивается. Если он откажется, можно смело его увольнять.

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. В графе «Основание увольнения» пишут: «несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Аналогичную запись вносят в трудовую книжку: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Плохое состояние здоровья

Работодатель вправе уволить сотрудника, если он не может занимать прежнюю должность по состоянию здоровья, а подходящей для него работы нет.

Основание увольнения в этом случае – пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса.

Обычно проблемы со здоровьем работника выявляет врач в ходе очередного медицинского осмотра. Если отклонения в здоровье служат противопоказанием к работе, на которой занят сотрудник, врач даст рекомендацию работодателю отстранить сотрудника от работы на время лечения.

Если амбулаторное лечение не даст результатов, работника отправят на обследование в стационар.

По результатам обследования врачебная комиссия (ВК) примет решение, направлять работника на МСЭ (медико-социальная экспертиза) или же разрешить ему трудиться дальше.

Направление на МСЭ не означает, что работнику дадут инвалидность. Все будет зависеть от конкретных обстоятельств: тяжести заболевания, степени снижения трудоспособности, возраста работника, наличия у него другой специальности и т. п.

Если медицинское заключение таково, что работник полностью утратил способность к трудовой деятельности, он подлежит увольнению по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Решение МСЭ может служить также основанием для перевода сотрудника на другую работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Получив решение комиссии, обратите внимание на срок, в течение которого работник не может выполнять свою прежнюю работу. Этот период может составлять:

  • четыре месяца и менее;
  • более четырех месяцев.

В первом случае вы не вправе уволить работника. Он должен быть переведен на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если она отсутствует в вашей компании или работник отказывается от новой должности – вы можете лишь отстранить его от работы на весь указанный в медицинском заключении срок. В период отстранения заработную плату работнику начислять не надо.

Исключение составляют отстраненные по состоянию здоровья на время лечения или обследования государственные служащие, работники прокуратуры, Следственного комитета и органов внутренних дел.

Иначе обстоит дело, если работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев, в том числе постоянном. Сначала вы также должны предложить ему другую вакантную должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Этим дело может не ограничиться. Если работнику установлена, к примеру, 2 степень способности к труду, это значит, что он может работать в специально созданных условиях, со вспомогательными орудиями труда. А если 3 степень, при которой человек может справляться с работой с посторонней помощью, можно предложить ему работать надомно. То есть нужно создать работнику-инвалиду необходимые условия.

И только если он откажется от перевода на другую работу, его можно будет уволить по пункту 8 статьи 77 Трудового кодекса.

Образец предложения о переводе на другую работу:

SiV_8_01_10.png

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8. В графе «Основание увольнения» делают запись: «отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке указывают: «Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу по состоянию здоровья, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если же в компании нет подходящей работы, в трудовой книжке пишут так: «Уволен по состоянию здоровья в связи с отсутствием работы, допустимой в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении по этому основанию работнику должно быть выплачено пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В Трудовом кодексе установлены особые правила по отношению к руководителям организаций, филиалов, представительств, их заместителям и главным бухгалтерам, нуждающимся по медицинскому заключению в переводе более чем на четыре месяца. С их письменного согласия их можно, не увольняя, отстранить от работы на согласованный срок. За этот период заработная плата им не начисляется, если оплата не предусмотрена коллективным договором или трудовым договором с работником.

Неоднократное нарушение дисциплины

Работника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину. Так сказано в пункте 5 статьи 81 Трудового кодекса.

Нарушениями можно считать опоздания на работу или ранний уход с нее, отказ от командировок, хотя по трудовому договору они предусматривались, отказ от обязательного медицинского освидетельствования, когда это необходимо для допуска к работе (например, водителей), и т. п. Причем эти нарушения должны быть систематическими, то есть совершены более двух раз.

Нарушение будет признано систематическим, если по факту предыдущего проступка работнику было объявлено дисциплинарное взыскание. Приказ об объявлении наказания за предыдущее нарушение должен храниться в личном деле работника.

Нарушение тоже должно быть подтверждено документально. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.

После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения – составить об этом акт. Он может выглядеть так:

SiV_8_01_11.png

В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение.

Имейте в виду: днем обнаружения проступка считают день, когда работодателю стало известно о совершенном нарушении. В этот срок не входит время, в которое работник находился на больничном или в отпуске. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Взыскание оформляют приказом за подписью руководителя фирмы. Например, так:

SiV_8_01_12.png

Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Кроме того, за последний проступок не должно быть применено другое взыскание (замечание или выговор). Нельзя уволить работника за то, что у него имеются два или больше взысканий.

Пример

Гражданин Н. был уволен с работы по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).

Считая увольнение незаконным, он обратился в суд. Арбитры согласились с ним. Исследовав обстоятельства, они установили, что Н. были объявлены выговоры 5 февраля, 17 июня и 5 ноября (даже 2 выговора за разные нарушения). А 7 декабря того же года он был уволен по указанной статье.

Однако увольнять по этой статье можно, если работник имеет дисциплинарное взыскание и совершил вновь дисциплинарный проступок, который явился бы поводом для увольнения. Однако 7 декабря Н. никакого проступка не совершал. Его уволили за то, что он раньше имел дисциплинарные взыскания. А это незаконно (определение Липецкого областного суда от 21 февраля 2005 г. № 33-249/2005).

Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не нарушал дисциплину. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное нарушение трудовой дисциплины нельзя.

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. При этом важно правильно сформулировать причину увольнения. Надо написать так: «Иванову М.П., продавца, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу. Основания: докладные об опозданиях Ивановой М.П. от 12 мая 2013 г., от 8 июня 2013 г. и от 26 июня 2013 г.».

В трудовой книжке делают запись: «Уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».



Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора

Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!

Если у вас уже есть доступ, войдите в личный кабинет



< Предыдущая страница Следующая страница >
Простой юридический
вопрос ставит в тупик?
Найти ответ в бераторе!