.
^ Наверх

Несоответствие занимаемой должности

Последний раз обновлено:

Уволить работника за несоответствие занимаемой должности можно в двух случаях:

  • у него недостаточная квалификация (ст. 81 ТК РФ);
  • состояние здоровья не позволяет ему выполнять свои обязанности (ст. 73, п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для законного увольнения работника по этим основаниям необходимо иметь документы, которые подтверждают его недостаточную квалификацию или плохое состояние здоровья.

Недостаточная квалификация

Доказательствами недостаточной квалификации могут быть:

  • приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей;
  • отсутствие документа о соответствующем образовании (например, у бухгалтера – диплома о высшем экономическом образовании);
  • результаты аттестации работника.

Остановимся подробнее на аттестации работников.

Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая фирма. Периодичность и порядок ее проведения определяет работодатель.

Но для некоторых категорий работников закон предусматривает обязательную аттестацию. Это:

  • педагоги и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;
  • научные работники, работники библиотек, государственные и муниципальные служащие;
  • сотрудники правоохранительных органов, судебные приставы, спасатели;
  • должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, перевозкой и продажей пищевых продуктов, питьевой воды и проч.

С 1 января 2017 года Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ введена независимая оценка квалификации.

Положение об аттестации

Прежде чем провести аттестацию, необходимо подготовить Положение об аттестации. Этот документ определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. За основу можно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих, которое утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110.

Обратите внимание: если на предприятии нет Положения об аттестации, ее проведение будет незаконным (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Разрабатывает Положение об аттестации обычно кадровая служба совместно с юридическим отделом, а утверждает документ руководитель фирмы. Образец положения приведен ниже.

Полное наименование организации 

                                                                                                                                                        УТВЕРЖДАЮ:

                                                                                                                                                       _____________

                                                                                                                                                       _____________

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ

«___» ____________ 20__ г.                                                                              г. ________________

  

1. Общие положения

               1.1. Аттестация сотрудников _______ (далее – Организация) проводится с целью улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечению роста кадровой карьеры сотрудников.

               1.2. Аттестация сотрудников Организации представляет собой компетентную оценку деловых качеств сотрудников и результатов их труда.

               1.3. Очередная аттестация проводится в отношении руководителей всех уровней, специалистов и служащих Организации не чаще ___________ в ________.

2. Порядок подготовки аттестации 

               2.1. График проведения аттестации сотрудников утверждается приказом _________ по представлению _______________________________________________________________________________

               2.2. В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.

               2.3. Информация о предстоящей аттестации доводится до сведения аттестуемого сотрудника под подпись не позднее чем за _____месяц до даты проведения аттестации.

               2.4. Приказом __________создается аттестационная комиссия численностью не менее _____членов.

               2.5. В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – _______________________, _________ – ___________________ и члены комиссии – представитель профсоюзного комитета, начальники или сотрудники отделов кадров и профессионального развития персонала, непосредственный руководитель аттестуемого  сотрудника, а также высококвалифицированные специалисты Организации.

               2.6. Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знаний, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).

               2.7. Секретарь аттестационной комиссии не позднее чем за ___ _______до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого  сотрудника.

               2.8. В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция сотрудника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом сотруднике со стороны других сотрудников и клиентов Организации, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности.

               2.9. При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.

               2.10. Опрос общественного мнения проводится отделом кадров или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого сотрудника среди персонала Организации, с которым он непосредственно контактирует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных сотрудников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии. Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств анкетируемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе.

               2.11. Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде; анкеты, используемые при проведении опроса, носят анонимный характер.

               2.12. Сотрудник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за __________ до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

               Не менее чем за __________ до даты проведения аттестации аттестуемому сотруднику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий сотрудников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

3. Порядок проведения аттестации 

               3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее ___________ членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого  сотрудника.

               3.2. Аттестуемый сотрудник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации сотрудника аттестация может производиться в его отсутствие.

               3.3. Аттестация включает в себя следующие этапы:

               1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;

               2) характеристика сотрудника его непосредственным руководителем;

               3) собеседование с сотрудником;

               4) оценка пригодности аттестуемого  сотрудника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

               5) голосование членов комиссии по результатам аттестации;

               6) ознакомление аттестуемого  сотрудника с результатами аттестации.

               3.4. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого сотрудника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки сотрудника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину сотрудника, психологическую совместимость аттестуемого  сотрудника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

               3.5. Собеседование с сотрудником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике.

               3.6. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности  сотрудника:

               а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

               б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

               в) не соответствует занимаемой должности.

               3.7. Голосование по результатам аттестации осуществляется членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника.

               Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).

               3.8. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации сотруднику, а также в адрес _________.

               Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении сотрудника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на другую, более ответственную должность, поручить такому сотруднику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации сотрудника по определенному профилю.

               Комиссия может рекомендовать сотруднику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

               3.9. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

               Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника.

               3.10. Результат аттестации доводится до  сотрудника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

               3.11. Непосредственный руководитель аттестованного сотрудника обязан в ___________ срок после проведения аттестации довести до сведения _________ результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с сотрудником трудовых отношений, зачислении  сотрудника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера зарплаты.

4. Последствия аттестации 

               4.1. ________ с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления непосредственного руководителя аттестованного сотрудника не позднее чем в _____________срок с момента ее проведения принимает одно из следующих решений:

               а) оставляет сотрудника в прежней должности;

               б) с согласия сотрудника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;

               в) с соблюдением требований трудового законодательства изменяет существенные условия труда сотрудника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и т. п.;

               г) увольняет сотрудника с занимаемой должности по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации – подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

               4.2. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).

 

 

 

(руководитель структурного подразделения)

 

(подпись)

 

(расшифровка подписи)

(руководитель организации)

 

(подпись)

 

(расшифровка подписи)

 

 

Руководителю фирмы вместе с кадровой службой необходимо определить категории работников, которые будут проходить очередную аттестацию.

Затем начальник отдела кадров составляет график проведения аттестации. Обычно это происходит до начала календарного года.

В графике обязательно должны быть указаны фамилии, имена, отчества аттестуемых работников, их должности, наименования структурных подразделений, дата проведения аттестации.

В графике желательно также указать перечень необходимых для аттестации документов и фамилии работников, ответственных за их подготовку и представление.

График утверждает своим приказом руководитель фирмы.

Кадровая служба обязана заранее ознакомить сотрудников с графиком аттестации – не позднее чем за один месяц до аттестации.

Затем руководитель фирмы издает приказ о проведении аттестации. Он выглядит, например, так:

Полное наименование организации


 ПРИКАЗ № ___
о проведении аттестации

 

«___» ____________ 20__ г.                                                                                     г. _______________

            В целях проверки соответствия сотрудников организации занимаемым должностям

          

ПРИКАЗЫВАЮ:

            1. Провести с ___________по ___________плановую аттестацию сотрудников организации.

            2. Утвердить список сотрудников, подлежащих аттестации.

            3. Утвердить график проведения аттестации.

            4. Для проведения аттестации создать комиссию в следующем составе:
– ____________________________________ (председатель комиссии);
– ______________________________ (член комиссии);
– ______________________________________________________ (член комиссии);
– _____________________________________ (член комиссии);
– _______________________(секретарь комиссии).

            5. Начальникам отделов организовать работу по подготовке характеристик сотрудников и передать их аттестационной комиссии в срок до _________________.

            6. _________________________организовать методическую подготовку проведения аттестации.

            7. После проведения аттестации председателю аттестационной комиссии и секретарю предоставить материалы аттестации _________ в срок до ___________________.

 

С приказом ознакомлены:

Аттестацию проводят обычно в письменном и устном виде. В первую очередь работнику предлагают ответить на вопросы письменного теста. Он должен быть разработан с учетом должностных обязанностей работника.

Если аттестуемый с заданием справился, члены комиссии могут задать несколько устных вопросов. Длительность аттестации не должна превышать двух часов.

Комиссия оценивает как профессиональные качества работника, так и личные.

Профессиональные качества – это образование, стаж работы, ученая степень, курсы повышения квалификации, глубина необходимых профессиональных знаний, знание необходимых нормативных актов и т. п.

Личные качества – это ответственность, работоспособность, самостоятельность, инициативность, способность осваивать современные методы работы, способность принимать решения в экстремальных ситуациях и т. п.

Критерии оценки должны быть равноценны для всех работников.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

  • «соответствует занимаемой должности»;
  • «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии»;
  • «не соответствует занимаемой должности».

Кроме общей оценки комиссия может представить руководителю фирмы свои мотивированные предложения о поощрении отдельных работников, изменении надбавок к окладам, понижении в должности, увольнении и т. д.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Приложение
к Положению о проведении
аттестации сотрудников

Аттестационный лист

« » 20 г.
1. Фамилия, имя, отчество аттестуемого сотрудника
2. Наименование должности (порученной работы) на момент аттестации
3. Стаж работы общий , в том числе работы в компании
4. Решение предыдущей аттестации
5. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них:
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
6. Степень соответствия сотрудника квалификационным требованиям по факти-чески занимаемой должности (выполняемой работе): (нужное подчеркнуть) соответствует полностью, соответствует в основном, соответствует не полностью, не соответствует.
7. Результаты участия сотрудника в решении поставленных перед соответствую-щим структурным подразделением компании задач: (нужное подчеркнуть) отличные, хорошие, удовлетворительные, неудовлетворительные.
8. Общая эффективность работы сотрудника за аттестационный период, его отношение к порученному делу: (нужное подчеркнуть) высокая, близкая к высокой, умеренная, низкая.
9. Полнота и качество выполнения сотрудником рекомендаций предыдущей аттеста-ции: (нужное подчеркнуть) выполнены, в основном выполнены, выполнены частично, не выполнены.
10. Полнота и качество выполнения сотрудником должностной инструкции (инструкции по виду деятельности), приказов и распоряжений руководства компании, указаний и поручений своего непосредственного начальника: (нужное подчеркнуть) высокие, близкие к высокой, умеренные, низкие.
11. Наличие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий, случаев привлечения к материальной ответственности: (нужное - подчеркнуть) не имеются,
имеются (в последнем случае указать - какие, когда и за что)

(оборотная сторона аттестационного листа)

12. Наличие у сотрудника специальных знаний, умений и навыков для надлежащего исполнения своих должностных полномочий (порученной работы): имеются, не имеются (нужное - подчеркнуть) (в последнем случае – указать конкретно)
13. Состояние здоровья сотрудника (указывается при необходимости - со ссылкой на
надлежащим образом оформленные документы)
14. Отсутствие в отношении сотрудника ограничений, препятствующих надлежащему выполнению должностных полномочий (порученной работы): (нужное - подчеркнуть) не имеется, имеется (в последнем случае – указать конкретно)
15. Пожелания и рекомендации, высказанные аттестационной комиссией
Решение комиссии
Результаты голосования: "за" - , "против" - , "воздержались" - .
Председатель аттестационной комиссии
подпись И.О. Фамилия
Заместитель председателя аттестационной комиссии
подпись И.О. Фамилия
Член аттестационной комиссии
подпись И.О. Фамилия
Член аттестационной комиссии
подпись И.О. Фамилия
Секретарь аттестационной комиссии
подпись И.О. Фамилия
Ознакомлен:
« » 20 г. подпись аттестуемого

Имейте в виду: одних только выводов аттестационной комиссии о деловых качествах работника для увольнения недостаточно. Например, работника, недавно пришедшего на фирму, уволить на этом основании непросто. Сначала нужно документально подтвердить, что ему были созданы все условия для повышения квалификации, получения необходимого опыта и знаний. Это могут быть приказы о направлении работника на курсы повышения квалификации, назначении ему наставника и т. п. К моменту увольнения сотрудника все перечисленные документы должны быть в его личном деле.

Пример

Продавец-кассир магазина «Продукты» Семенова не справилась со своей работой, так как не смогла освоить кассовый аппарат и компьютер. Директор магазина уволил ее, подкрепив приказ об увольнении актом о поломке кассового аппарата по вине Семеновой, докладной запиской заведующей отделом, в котором трудилась продавец, и письменными жалобами покупателей. Изучив эти документы, трудовые инспекторы признали увольнение Семеновой законным.

Перед увольнением работнику необходимо предложить любую другую должность, даже если предлагаемая работа менее квалифицированна и ниже оплачивается. Если он откажется, можно смело его увольнять.

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. В графе «Основание увольнения» пишут: «несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Аналогичную запись вносят в трудовую книжку: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Плохое состояние здоровья

Работодатель вправе уволить сотрудника, если он не может занимать прежнюю должность по состоянию здоровья, а подходящей для него работы нет.

Основание увольнения в этом случае – пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса.

Обычно проблемы со здоровьем работника выявляет врач в ходе очередного медицинского осмотра. Если отклонения в здоровье служат противопоказанием к работе, на которой занят сотрудник, врач даст рекомендацию работодателю отстранить сотрудника от работы на время лечения.

Если амбулаторное лечение не даст результатов, работника отправят на обследование в стационар.

По результатам обследования врачебная комиссия (ВК) примет решение, направлять работника на МСЭ (медико-социальная экспертиза) или же разрешить ему трудиться дальше.

Направление на МСЭ не означает, что работнику дадут инвалидность. Все будет зависеть от конкретных обстоятельств: тяжести заболевания, степени снижения трудоспособности, возраста работника, наличия у него другой специальности и т. п.

Если медицинское заключение таково, что работник полностью утратил способность к трудовой деятельности, он подлежит увольнению по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.

Решение МСЭ может служить также основанием для перевода сотрудника на другую работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Получив решение комиссии, обратите внимание на срок, в течение которого работник не может выполнять свою прежнюю работу. Этот период может составлять:

  • четыре месяца и менее;
  • более четырех месяцев.

В первом случае вы не вправе уволить работника. Он должен быть переведен на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если она отсутствует в вашей компании или работник отказывается от новой должности – вы можете лишь отстранить его от работы на весь указанный в медицинском заключении срок. В период отстранения заработную плату работнику начислять не надо.

Исключение составляют отстраненные по состоянию здоровья на время лечения или обследования государственные служащие, работники прокуратуры, Следственного комитета и органов внутренних дел.

Иначе обстоит дело, если работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев, в том числе постоянном. Сначала вы также должны предложить ему другую вакантную должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Этим дело может не ограничиться. Если работнику установлена, к примеру, 2 степень способности к труду, это значит, что он может работать в специально созданных условиях, со вспомогательными орудиями труда. А если 3 степень, при которой человек может справляться с работой с посторонней помощью, можно предложить ему работать надомно. То есть нужно создать работнику-инвалиду необходимые условия.

И только если он откажется от перевода на другую работу, его можно будет уволить по пункту 8 статьи 77 Трудового кодекса.

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8. В графе «Основание увольнения» делают запись: «отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке указывают: «Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу по состоянию здоровья, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если же в компании нет подходящей работы, в трудовой книжке пишут так: «Уволен по состоянию здоровья в связи с отсутствием работы, допустимой в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении по этому основанию работнику должно быть выплачено пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В Трудовом кодексе установлены особые правила по отношению к руководителям организаций, филиалов, представительств, их заместителям и главным бухгалтерам, нуждающимся по медицинскому заключению в переводе более чем на четыре месяца. С их письменного согласия их можно, не увольняя, отстранить от работы на согласованный срок. За этот период заработная плата им не начисляется, если оплата не предусмотрена коллективным договором или трудовым договором с работником.

Неоднократное нарушение дисциплины

Работника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину. Так сказано в пункте 5 статьи 81 Трудового кодекса.

Нарушениями можно считать опоздания на работу или ранний уход с нее, отказ от командировок, хотя по трудовому договору они предусматривались, отказ от обязательного медицинского освидетельствования, когда это необходимо для допуска к работе (например, водителей), и т. п. Причем эти нарушения должны быть систематическими, то есть совершены более двух раз.

Нарушение будет признано систематическим, если по факту предыдущего проступка работнику было объявлено дисциплинарное взыскание. Приказ об объявлении наказания за предыдущее нарушение должен храниться в личном деле работника.

Нарушение тоже должно быть подтверждено документально. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.

После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения – составить об этом акт. Он может выглядеть так:

М.П.

_____________________________

_____________________________

(наименование организации)

Акт

об отказе давать объяснения нарушению трудовых обязанностей

№___

г. __________________

"___"__________ 20__ г.

Мною, __________________(должность, ФИО составившего акт), в присутствии ________________________________________(должности, ФИО присутствовавших при составлении акта) __________________(дата, время) был составлен настоящий акт о том, что:

"  " ______________ 20 __ г.  в __________________(указать время)__________________________ (должность, ФИО сотрудника) было предложено предоставить письменные объяснения по факту ____________________(указать характер нарушения). __________________________ (должность, ФИО сотрудника) отказал __ давать объяснения нарушению трудовых обязанностей по причине ___________________________ (указать причину).

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

__________ (должность): _________ (подпись) /_____________(расшифровка подписи)

__________ (должность): _________ (подпись) /_____________(расшифровка подписи)

__________ (должность): _________ (подпись) /_____________(расшифровка подписи)

В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение.

Имейте в виду: днем обнаружения проступка считают день, когда работодателю стало известно о совершенном нарушении. В этот срок не входит время, в которое работник находился на больничном или в отпуске. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Взыскание оформляют приказом за подписью руководителя фирмы.

Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Кроме того, за последний проступок не должно быть применено другое взыскание (замечание или выговор). Нельзя уволить работника за то, что у него имеются два или больше взысканий.

Пример

Гражданин Н. был уволен с работы по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).

Считая увольнение незаконным, он обратился в суд. Арбитры согласились с ним. Исследовав обстоятельства, они установили, что Н. были объявлены выговоры 5 февраля, 17 июня и 5 ноября (даже 2 выговора за разные нарушения). А 7 декабря того же года он был уволен по указанной статье.

Однако увольнять по этой статье можно, если работник имеет дисциплинарное взыскание и совершил вновь дисциплинарный проступок, который явился бы поводом для увольнения. Однако 7 декабря Н. никакого проступка не совершал. Его уволили за то, что он раньше имел дисциплинарные взыскания. А это незаконно (определение Липецкого областного суда от 21 февраля 2005 г. № 33-249/2005).

Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не нарушал дисциплину. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное нарушение трудовой дисциплины нельзя.

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1. При этом важно правильно сформулировать причину увольнения. Надо написать так: «Иванову М.П., продавца, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу. Основания: докладные об опозданиях Ивановой М.П. от 12 мая 2022 г., от 8 июня 2022 г. и от 26 июня 2022 г.».

В трудовой книжке делают запись: «Уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».




Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора

Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!

Если у вас уже есть доступ, войдите в личный кабинет




Подписывайтесь на наши рассылки

Только полезная и свежая информация для бухгалтеров от экспертов бератора:
советы, проводки, примеры из практики и образцы документов.
Самое ценное, что будет в вашей почте.