.

Найти через поисковый регистр

^ Наверх

Как не ошибиться при увольнении работников по инициативе организации

Последний раз обновлено:

Практика показывает, что работодатели, увольняя работников по своей инициативе, зачастую совершают ошибки. Эти ошибки делают увольнение работника незаконным, работник обращается в суд, а суд выносит решение о восстановлении на работе, оплате всех дней вынужденного прогула и выплате компенсации морального вреда.

Как не оказаться проигравшей стороной спора?

Ошибочно мнение некоторых работодателей, что отсутствие трудового договора в письменной форме - это гарантия безопасности. Напротив, если дело дойдет до суда, без трудового договора невозможно доказать, что между работником и работодателем были какие-либо договоренности.

Судебная практика подтверждает: именно из-за того, что договор в письменной форме не был заключен, работники в суде и добиваются успеха. Например, увольнение по статье 71 Трудового кодекса - увольнение работника, не выдержавшего испытательного срока. Ведь условие об испытании должно быть закреплено в трудовом договоре, а работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора. Увольнение работника как не выдержавшего испытательный срок суд признает незаконным.

Обратите внимание: трудовой договор в письменной форме должен быть составлен и с руководителем организации, привлекаемым по найму.

Чтобы не оказаться проигравшей стороной в суде при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора из-за сокращения численности или штата, необходимо выполнить следующие условия:

  • действительность (реальность) сокращения численности работников или штата подтверждена приказом;
  • до начала мероприятий утверждено новое штатное расписание;
  • соблюдены условия о преимущественном оставлении на работе в отношении сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных показателях предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации и другим категориям согласно коллективному договору (ст. 179 ТК РФ);
  • не менее чем за два месяца до увольнения увольняемый предупрежден персонально и под роспись;
  • вопрос об увольнении работника рассматривался с участием выборного профсоюзного органа (если есть);
  • увольняемому были предложены (в письменном виде) все вакантные должности (работы) как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемые, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если вакансии имеются у работодателя в других местностях, их можно предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата у работодателя возникает обязанность выплатить компенсацию по статье 178 Трудового кодекса, а также и дополнительную, если она установлена трудовым (коллективным) договором.

Если в трудовом (коллективном) договоре установлено, что в случае увольнения работника по инициативе администрации ему выплачивается компенсация в определенном размере (например, нескольких окладов или в твердой сумме), эти деньги сотруднику необходимо выплатить и при его увольнении по сокращению численности (штата), наряду с законодательно установленными компенсациями. Ведь увольнение по сокращению численности (штата) – это увольнение по инициативе организации.

Другой пример. Локальными нормативными актами (положением об оплате труда, положением о премировании) для работников организации предусмотрена выплата годовой премии по итогам работы организации. Если сокращаемому работнику эту премию не выплатить, а при споре будет доказано, что она входит в систему оплаты труда, спор будет проигран. Поэтому сокращаемому работнику премию, входящую в систему оплаты труда, необходимо выплатить пропорционально отработанному времени.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день его увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Увольнение может быть применено в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). В частности, за прогул.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Следует помнить, что ключевым моментом в этой формулировке является то, что при судебном разбирательстве должна быть доказана именно неуважительная причина отсутствия сотрудника (п. 39 Постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2), а не попытки работодателя выяснить причины этого отсутствия. Ведь отсутствие объяснений и даже получение уведомления о доставке письма с требованием представить объяснения отсутствия на работе, подписанного не лично работником, а кем-то из членов его семьи, не может служить доказательством того, что работник не приходит на работу по неуважительной причине.

Обязанность доказать в суде наличие законных оснований увольнения за прогул возлагается на работодателя (п. 23 Постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Судебная практика показывает, что таковыми признаются: болезнь самого сотрудника, болезнь его родственников, критические семейные обстоятельства, незаконное заключение под стражу и пр. Объяснения должны быть даны работником в письменном виде.

Поэтому пока работодатель не убедился в неуважительности причин отсутствия или не получил доказательств о вручении письма-требования лично работнику, увольнять его не стоит. При отсутствии законной возможности уволить (до выяснения причин отсутствия работника) можно применить гражданское законодательство о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Увольнение работника за дисциплинарный проступок будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • дисциплинарный проступок, за который увольняется работник, имеет место;
  • за последний рабочий год у увольняемого уже есть дисциплинарное взыскание;
  • соблюдены по срокам и порядку правила наложения взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом;
  • при увольнении работодатель учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если одно из названных обстоятельств не будет доказано, это может послужить основанием для признания увольнения незаконным.

Самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий может быть одно из пяти грубых нарушений (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул (пропуск работы по доказанной неуважительной причине);
  • появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Этот факт должен быть подтвержден (медицинским заключением, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя и другими работниками);
  • разглашение одному или нескольким лицам охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), в том числе персональных данных других работников. Уволить по этому основанию можно, если у работника есть допуск к указанным сведениям, и он получал их в связи с исполнением трудовых обязанностей. При этом должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть дисциплинарного проступка. Нельзя проводить увольнение во время болезни работника или его пребывания в отпуске;
  • установленный решением суда или иного уполномоченного органа факт хищения по месту работы (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Но только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.);
  • установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Но если работодатель сам не выполнял все требования законодательства об охране труда, и работник при этом не был информирован о правилах и не прошел соответствующее обучение, увольнение признают незаконным.



Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора

Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!

Если у вас уже есть доступ, войдите в личный кабинет



< Предыдущая страница Следующая страница >
 Сейчас всех бухгалтеров ждут новогодние скидки и подарки!