.
^ Наверх

Вы работаете в бераторе в режиме ограниченного доступа. Для вас скрыта часть разделов и сервисов. Чтобы открыть для себя все возможности бератора, оформите подписку.

Особенности оформления некоторых сотрудников

Последний раз обновлено:

Для некоторых работников установлены запреты или ограничения при приеме их на работу.

Оформление несовершеннолетнего сотрудника

Трудовое законодательство разрешает принимать на работу несовершеннолетних, но с учетом ограничений (ст. 63 ТК РФ).

Ограничения по возрасту

В общем случае разрешено заключать трудовые договоры с лицами, достигшими 16 лет, кроме иностранцев - их можно брать на работу только по достижении 18 лет.

Если человек получил (или получает вне школы) общее образование и ему исполнилось 15 лет, он может заключить трудовой договор на легкую работу, без ущерба для здоровья и освоения образовательной программы.

Условия принятия на работу несовершеннолетнего, достигшего 15 лет, изложены в законе об образовании:

  • подросток получил основное общее образование;
  • он продолжает учиться, но не по очной форме;
  • он оставил общеобразовательное учреждение с согласия родителей, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и местного органа управления образованием (п. 6 ст. 66 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Аналогичный порядок и условия труда установлен для подростков, достигших 14 лет. Но взять на работу подростка 14 лет, получающего общее образование, вы можете только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

С 13 июня 2023 года для заключения трудового договора с несовершеннолетним, достигшим возраста 14 лет, не нужно согласие органа опеки и попечительства. Поправки в статью 63 Трудового кодекса внес Федеральный закон от 13 июня 2023 года № 259-ФЗ. Достаточно только письменного согласия одного из родителей (попечителя).

Но дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, достигшие возраста 14 лет, могут устраиваться на работу только с письменного согласия органа опеки или иного законного представителя (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

Трудовой договор с несовершеннолетним сотрудником заключается по общим правилам в соответствии с положениями главы 11 Трудового кодекса. При заключении трудового договора с лицами в возрасте от 14 до 15 лет они должны предоставить согласие родителя (опекуна, попечителя) в свободной форме.

Подростка моложе 14 лет можно взять в штат киностудии, театра, цирка, концертной организации - без ущерба здоровью и нравственному развитию. Но прежде необходимо заручиться согласием одного из родителей (опекуна) и получить разрешение органа опеки и попечительства. Трудовой договор подписывает от лица подростка до 14 лет его родитель или опекун.

До начала работы подросток должен пройти медосмотр (ст. 69 ТК РФ). Расходы на его проведение оплачивает работодатель. Впоследствии несовершеннолетний обязан проходить медосмотр каждый год, пока не достигнет возраста 18 лет. При поступлении на работу несовершеннолетний должен представить медсправку по форме № 086/у, утвержденной приказом Минздрава России от 15 декабря 2014 г. № 834н.

Ограничения по продолжительности рабочего времени

Несовершеннолетним работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).

Подросток до 16 лет может трудиться не больше 24 часов в неделю, а если он одновременно получает образование, то в течение учебного года эта норма сокращается вдвое.

Продолжительность рабочей недели для работников в возрасте от 16 до 18 лет не может быть больше 35 часов (17,5 часа – если получает образование).

Закон ограничил время ежедневной работы несовершеннолетних (ст. 94 ТК РФ). Несовершеннолетние работники, в том числе получающие общее образование и работающие в период летних каникул, в возрасте от 14 до 15 лет должны работать в день не более четырех часов, от 15 до 16 лет должны работать не больше пяти часов в день, от 16 до 18 лет не больше семи часов. Если несовершеннолетний работник совмещает работу с учебой, его ежедневная смена должна составлять для лиц от 14 до 16 лет – 2,5 часа; от 16 до 18 лет – 4 часа.

Главное требование: работа не должна мешать учебе, должна быть легкой и не вредить здоровью подростка. При этом работа в режиме сокращенного рабочего времени не означает, что подросток не выполняет норму труда.

Поскольку сокращенное рабочее время для подростков установлено Трудовым кодексом с учетом особенностей молодого организма, считается, что норма молодым работником выполняется. Это важно учитывать при расчете больничных пособий, величина которых зависит именно от выполнения трудовых норм.

Особенности трудового договора

Работнику в возрасте до 18 лет испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 70 ТК РФ).

Запрещено брать несовершеннолетних на подземные работы, тяжелые работы (грузчиком), опасные и вредные работы (высотные работы, химпроизводство), работы, которые могут нанести вред здоровью и психике подростка (ночной клуб, казино, производство и торговля алкоголем, табачными изделиями (ст. 265 ТК РФ).

Кроме того, нельзя заставлять его работать ночью, сверхурочно, в выходные, в праздники, а также отправлять в командировки. Исключение составляют "творческие" работники, работающие по профессиям, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 года № 252 (ст. 268 ТК РФ).

Отпуск несовершеннолетнего работника составляет 31 календарный день, и разбивать его на несколько частей запрещено. Взять отпуск работник может в любое время, не дожидаясь шести месяцев. При этом работодатель не вправе ни отозвать его из отпуска, ни заменить отпуск денежной компенсацией. Помимо очередного такому работнику положены дополнительные отпуска (ст. 116 ТК РФ). Например, на сдачу вступительных экзаменов, на время учебной сессии.

Увольнение несовершеннолетнего работника сопряжено с ограничениями. Для этого необходимо согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Исключение составляет увольнение при ликвидации фирмы.

Прием замещающего сотрудника на время отсутствия основного работника

На время отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы, может быть принят на работу другой сотрудник (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

К причинам отсутствия основного работника, которые дают право работодателю заключить трудовой договор с замещающим сотрудником, могут быть отнесены, например:

  • временная нетрудоспособность основного работника;
  • отпуск основного работника (в т.ч. ежегодный, декретный, по уходу за ребенком);
  • временный перевод основного работника на другую работу по медицинскому заключению; 
  • исполнение работником государственных или общественных обязанностей;
  • медицинский осмотр (обследование); 
  • повышение квалификации с отрывом от работы.

По общему правилу срок действия трудового договора, в том числе заключенного с замещающим сотрудником на время отсутствия основного работника, не может быть более 5-ти лет.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Срок окончания действия трудового договора с замещающим работником в данном случае, целесообразнее определять не конкретной датой (например, датой окончания отпуска), а событием. Например, - срочный трудовой договор действует до даты выхода на работу основного сотрудника.

Такая формулировка позволит избежать споров в случае, если по истечении срока действия трудового договора с замещающим работником, основной сотрудник так и не вышел на работу, а заболел или ушел, например, или в декретный отпуск или в обычный.

В таком случае возникает вопрос: надо ли увольнять замещающего сотрудника или можно продлить срочный трудовой договор с ним до тех пор, пока основной работник не выйдет на работу.

Свои разъяснения по этому поводу дал Минтруд России в письмах от 13 августа 2020 года № 14-2/ООГ-12996, от 7 марта 2019 года № 14-2/В-139.

По его мнению, все зависит от того, как было установлено ограничение срока действия договора, заключенного с замещающим работником.

Если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.

Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время болезни основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.

В случае если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения с ним срочного трудового договора, то такой договор, по мнению Минтруда, продолжает свое действие до выхода основного работника.

Если замещающий сотрудник - беременная женщина

Немало вопросов возникает и в случае, если для замещения основного работника была принята сотрудница, которая уходит в декрет. Как в таком случае следует поступить работодателю, учитывая, что статья 261 Трудового Кодекса РФ запрещает увольнение беременной женщины (за исключением случаев ликвидации организации или сокращения численности (штата)).

Для такого случая установлены особые правила (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если трудовой договор с работницей был заключен на период отсутствия основного работника, то расторгнуть его в период ее беременности или нахождения в отпуске по беременности и родам в связи с истечением срока действия работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий: 

  • основной работник вышел на работу; 
  • у работодателя отсутствует другая работа, на которую работницу можно перевести с ее письменного согласия до окончания беременности и которая не противопоказана ей по состоянию здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий отсутствует, уволить временную работницу в связи с истечением срока действия трудового договора работодатель не вправе.

Оформление временного работника

Чтобы заменить отсутствующего сотрудника (например, находящегося на лечении в больнице) или выполнить непредвиденно возникшую работу, работодатель может привлечь так называемого временного работника.

С таким сотрудником заключают трудовой договор не дольше чем на два месяца. Срок действия в договоре должен быть указан обязательно. Иначе он будет считаться бессрочным, а работник – постоянным сотрудником.

Имейте в виду: работнику, принимаемому на работу на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливают. Так сказано в статье 289 Трудового кодекса РФ.

Привлекать такого работника к работе в выходные и праздники можно. Но предварительно нужно получить от него письменное согласие. Вознаграждение за внеплановый выход выплачивают в двойном размере.

Отпуск временного работника

Временный работник имеет право на отпуск – два дня за месяц работы.

Если во время отпуска работник заболевает, срок отпуска не продлевается. Но пособие по нетрудоспособности должно быть выплачено за весь период нетрудоспособности. 

За неиспользованный отпуск компенсация выплачивается из такого же расчета - два дня за месяц работы. 

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск может предоставляться с последующим увольнением даже тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения является последний день отпуска, но временный трудовой договор не будет в связи с этим считаться заключённым на неопределённый срок.

Указанное правило распространяется и на случаи, когда после окончания срока договора трудовые отношения с женщиной сохраняются до окончания её беременности.

Увольнение временного работника

Если работник хочет уволиться до истечения двух месяцев, он должен предупредить работодателя об этом за три дня и обязательно в письменном виде (ст. 292 ТК РФ).

Если же инициатором увольнения является работодатель, то он обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня.

Обратите внимание: выходное пособие временному работнику при увольнении по любым основаниям выплачивается только в одном случае – если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).




Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора

Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!

Если у вас уже есть доступ, войдите




Подписывайтесь на наши рассылки

Только полезная и свежая информация для бухгалтеров от экспертов бератора:
советы, проводки, примеры из практики и образцы документов.
Самое ценное, что будет в вашей почте.